Informe de la industria de la confección marroquí. En esta ocasión Víctor Garrido, coordinador conmigo de la aplicación del Acuerdo Marco Global con Inditex, ha visitado varias fábricas de la confección proveedoras de Inditex.
Es de interés destacar el "incidente" que se planteó en este viaje:
La negativa de una de las fábricas a que participasen en la visita los sindicatos marroquís.
Del centenar de fábricas proveedoras de Inditex que hemos visitado en estos años, ésta ha sido la primera ocasión en que tal problema se ha planteado.
Se trataba evidentemente de un incumplimiento del Acuerdo Marco y como tal se lo planteamos a Inditex. Y, como se señala en el propio informe, tras la intervención de ésta el proveedor marroquí así lo ha reconocido. Ya estamos preparando la nueva visita, acompañados evidentemente por los sindicatos de Marruecos.
Adjunto el correspondiente informe:
And the english translation:
Marocco - 2016
Adjunto el correspondiente informe:
Nueva aproximación
Sindical
a la Industria de
la Confección
en la cadena de
producción de Inditex
en Marruecos.
Zona de Casablanca
Abril 2016
Víctor Garrido
Isidor Boix
Secretaría de Internacional de CCOO de Industria
Coordinación de
IndustriALL Global Union para el Acuerdo Marco Global con INDITEX
ÍNDICE:
1.- Objetivos
y Programa de la visita sindical a Marruecos.
2.- Algunos datos y características del país.
3.- Condiciones de trabajo y características de
las empresas visitadas. Legislación laboral y realidad
. Las empresas visitadas
. Condiciones
generales de trabajo
. La
contratación
. Plan
nacional de aprendizaje
.
Retribuciones y estructura salarial
. La jornada
laboral
. Accidentes
y enfermedades en el trtabajo
4.- La actividad sindical en
las fábricas
5.- En una fábrica se frustró
la visita
6.- Seminario sindical y su
proyección
7.- Balance sindical y
proyección futura
1.- Objetivos y Programa
de la visita sindical a Marruecos
Marruecos (Al Mamlaka al Magribiyya -Reino de Marruecos-) es el quinto país en cuanto a
unidades producidas de las diversas marcas de Inditex. En 2014 su cadena de
producción en el país constaba de 241 fábricas y talleres, con aproximadamente
unos 70.000 trabajadores, particularmente en las zonas industriales de Tánger y
Casablanca. Marruecos. En ella se fabrican anualmente unos … millones de piezas
de la confección del textil y el vestido, es decir un … % de su producción
total.
Por parte de la antigua Federación sindical de Industrias Textil, Químicas
y Afines de CCOO 8FITEQA-CCOO), integrada posteriormente en CCOO-Industria, se
realizaron varias visitas sindicales a Marruecos (desde el año 2002) con varios
encuentros (Tánger, Casablanca, Rabat y Fez), abordando cuestiones sindicales relativas
con la industria marroquí de la confección particularmente en relación con las empresas
proveedoras de las marcas españolas y la aplicación de sus compromisos de Responsabilidad Social (Códigos
de Conducta y en el caso de Inditex de su Acuerdo Marco Global). El informe de
la última visita se encuentra en Marruecos - 2013
La visita en 2016 a fábricas proveedoras de Inditex en
Marruecos, del 7 al 11 de marzo, se inscribe en el proyecto de trabajo
establecido al Acuerdo Marco Global (AMG) de IndustriAll Global Union (IGU) con
Inditex ratificado en el año 2014 con varios objetivos:
·
Una nueva aproximación
sindical a la cadena de suministro de Inditex, esta vez en la zona de
Casablanca y a través de ella a la industria de la confección de Marruecos,
·
Un seminario con los
sindicatos marroquís para explicar el AMG con Inditex y explorar la posibilidad
de nuevas actividades en el futuro inmediato.
La delegación sindical estaba integrada en esta ocasión por
Víctor Garrido (Coordinador mundial del AMG) y por Ahmed Kamel, responsable de
la Oficina Regional en Medio Oriente y Norte de África (MENA) de IGU, junto con
los Secretarios Generales de las correspondientes Federaciones del
Textil-Confección de los dos sindicatos más importantes del país: Araby Hamouk
por la Unión Marroquí del Trabajo (UMT) y Ahmed Hassoun por la Confederación
Democrática del Trabajo (CDT).
La delegación empresarial estaba integrada por María …
(responsable en el Departamento de RSC de Inditex de …) y por … (representante
de este Departamento en Marruecos)
2.- Algunos datos y características del
país
Los datos más relevantes de Marruecos son:
v
Su superficie es de 712.550
km², incluyendo el Sáhara Occidental.
v
Tiene una población de
33.304.000 habitantes (estimación del año 2014)
v
Idioma oficial: Amazigh
(el árabe del país), y se usan habitualmente el francés y en algunas zonas el
español.
v
Religión: 99,4%
musulmanes, 0,4% cristianos, 0,1% judíos y 0,1% otras religiones.
v
Moneda: Dirham marroquí
(Dh). 1 € = 10,85 Dh
v
Forma de Estado:
Monarquía constitucional democrática parlamentaria.
v
División administrativa:
12 regiones administrativas, incluyendo Sahara Occidental.
Algunos indicadores sociales (Fuentes:
Banco Mundial, BAFD, UNDP, Alto Comisariado del Plan):
v
Densidad de la población
(2014): 74,6 habitante por km² (… en España)
v
Coeficiente GINI (2013):
40,9 (… en España)
v
Esperanza de vida
(2013): 70,9 años (… en España)
v
Crecimiento de población
(2010-2015): 1,4 % (… en España)
v
IDH (Índice de
desarrollo humano, 2013): 0,617/ (puesto 129) (… en España)
v
Tasa de natalidad: 18,8
por mil) (… en España)
v
Tasa de fertilidad: 2,18
hijos/mujer (… en España)
v
PIB per cápita (2014): 3.160 USD (… en España)
La economía marroquí se caracteriza por sus aún bajas
tasas de productividad, con un sector industrial en el que se van abriendo paso
sectores más punteros, con diversos procesos de deslocalización industrial, a y
desde ese país.
Cuenta con un importante potencial de crecimiento, aunque
existe una serie de factores de índole estructural que continúan limitando su
desarrollo económico (importante
dependencia del sector agrícola, sector industrial aún poco competitivo,
dependencia energética y del mercado europeo, mercado financiero escasamente
desarrollado), administrativos (sector público sobredimensionado y bajas tasas
de eficiencia) y sociales (elevado desempleo, baja renta per cápita, alto
nivel de pobreza, reducida clase media, analfabetismo).
El PIB, según datos aún provisionales de 2014, se
desagrega en un 14,6% para la agricultura, un 27,4% para la industria y un 58%
para los servicios. Las estimaciones de crecimiento del PIB para 2015 oscilan
entre el 4,5% y el 5%, favorecidas por una mejora de la demanda europea, los bajos
precios de petróleo y sus derivados, y una pluviometría favorable para la
campaña agrícola del 2015.
El sector industrial tiene un peso relativamente
importante pero en progresiva disminución. Su principal componente, la
industria manufacturera, se concentra fundamentalmente en tres actividades
clásicas: la industria de productos químicos, la agroalimentaria y la textil y
del cuero. A éstas se están añadiendo dos sectores manufactureros con alto
potencial, el automovilístico y sus proveedores, y el aeronáutico. Los
servicios están en aumento en el PIB, destacando en los últimos años el
turismo, el transporte, las comunicaciones y los servicios de intermediación
financiera e inmobiliaria.
En cuanto al Comercio Exterior, Marruecos ha realizado
una serie de reformas económicas y ha apostado por algunos sectores
industriales emergentes con el fin de liberalizar su economía y adaptarse a la
progresiva puesta en marcha de la Zona de Libre Comercio con la UE. Las principales
exportaciones marroquíes son los fosfatos y derivados para fertilizantes (es el
primer exportador del mundo), automóviles, productos agrícolas y
agroalimentarios, productos textiles, industria farmacéutica, aeronáutica y
electrónica.
Marruecos
es un socio natural para España por su cercanía geográfica. El conjunto de las
exportaciones e inversiones de 2014 entre España y Marruecos suponen han
convertido a ese país en el primer mercado español en África. España es su
principal cliente con el 22,4% del total, así como su principal proveedor con
el 12,8% (por encima de Francia, que estaría en el 20,7% del total y con el
12,3% como proveedor).
3.- Condiciones de
trabajo y características de las empresas visitadas. Legislación laboral y
realidad
Las visitas consistieron, como en otras ocasiones, en una
primera entrevista conjunta con la dirección empresarial (partiendo de las
auditorías realizadas a la misma), para posteriormente visitar las
instalaciones y realizar luego por parte de la delegación sindical entrevistas
individuales con algunas trabajadoras y trabajadores, así como con los
delegados o delegadas y comités de empresa, si en ellas existían.
La fuerza de trabajo en
Marruecos se está expandiendo rápidamente, aunque los sindicatos nos indicaron
que el desempleo sigue siendo todavía alto. Hay una falta de capacitación para
el trabajo y pocas personas que alcanzan la educación secundaria. Parece que tanto
el gobierno como las empresas han entendido lo negativo de esta situación y lo
están tratando de solucionar con la puesta en marcha del plan nacional de
aprendizaje al que después nos referiremos.
La mayoría de los
trabajadores entrevistados tenían un nivel de formación básico, inversamente
proporcional a su edad, por lo que es de esperar que en un futuro cercano este
nivel formativo en las fábricas se incrementará. Casi todas las personas de
menos de los 30 años tenían la educación primaria realizada. Hubo algunos
analfabetos, o con muy pocos años de educación primaria. Parece que el
analfabetismo en Marruecos sigue siendo uno de los más altos del mundo árabe.
3.1.- Las
empresas visitadas
Todas eran de propiedad
marroquí y familiar, siendo el director de la fábrica el propio dueño y una de
ellas pertenece a un grupo empresarial que consta de otras dos fábricas más. Todas
trabajan para la exportación en un 100%, descartando trabajar en un futuro para
el mercado nacional. Es de destacar que las empresas que se dedican a la
exportación tienen un beneficio fiscal al reducirse en un 7% el impuesto de
sociedades.
En todos los casos
plantearon su absoluto desinterés en pertenecer a cualquier tipo de asociación
patronal, tanto en relación con la AMITH (organización sectorial de la
confección), como con la CGEM (intersectorial
empresarial), expresando su escasa valoración de éstas. Una fábrica afirmó sin
embargo estar en contacto con ellos para conocer las últimas novedades, aunque
no para organizar cualquier tipo de actividad conjunta de cara a mejorar o
incidir en el sector.
Una de las fábricas
visitadas subcontrataba la actividad de una fábrica proveedora principal de
Inditex. Aunque ambas estaban auditadas desde la perspectiva de cumplimiento
del AMG, se observaban apreciables diferencias en relación con las condiciones
de trabajo. Este fenómeno, en Marruecos como en la mayoría de países, constituye
una cuestión importante desde la perspectiva sindical, por lo que ha de ser
objeto de espacial atención por parte de todos. El resto trabajan directamente
para las marcas principales, Inditex en este caso, y una de ellas tenía 5
talleres subcontratados, todos ellos auditados por Inditex. Además trabajaban
para otras marcas internacionales (Next, Naf, Pimkie, Topshot…) y también españolas
(Desigual, Mango, …). Los porcentajes de su producción para Inditex oscilaban
entre el 30% y el 60%.
El diseño les viene
proporcionado esencialmente por la marca que contrata su actividad, que en
general les proporciona también el tejido, lo que las convierte en empresas sólo
de ensamblaje. Sólo una de ellas propone también diseño a las marcas
internacionales. Ninguna de ellas tiene marca propia, pero una estaba en vías
de crearla.
Los negocios
generalmente se realizan en francés. Hablar el idioma es un activo
valioso.
Las empresas visitadas ocupan entre 250 y 600
trabajadores, y en todas el porcentaje de mujeres está rondando el 90%. En
ninguna hay menores de 18 años, ni siquiera dentro del plan nacional de aprendizaje al que luego nos referiremos.
El porcentaje de rotación de la plantilla está entre el
10 y el 20% anual, debido en parte al abandono del trabajo por parte de las
mujeres cuando se casan y dejan el trabajo, desplazándose a las zonas rurales
de procedencia, o por maternidad. El porcentaje de absentismo ronda el 3%, debido
a enfermedades leves principalmente. En todas nos dicen que prácticamente no
hay accidentes laborales.
Normalmente la edad media en casi todas las fábricas se
sitúa en torno a los 35 años, y la antigüedad promedio en 4-5 años.
No existen
turnos en las fábricas.
3.2.-
Condiciones generales de trabajo
En cuanto a las condiciones de trabajo podríamos
concretar a continuación los datos e impresiones que extraemos:
v Observamos algunas deficiencias en temas de medidas de
seguridad “subsanables y corregibles”, de necesaria corrección, recogidos en su
mayoría en las auditorias previas realizadas. Entre ellos:
o
Las puertas de emergencia carecen de sistema antipánico
(en la mayoría de los países visitados no las tienen).
o
alguna indicación de extintores mejorable,
o
incorrecto almacenamiento de cajas y
cartones,
o
desniveles pronunciados en las escaleras sin
identificar, …
v
Sólo en una de las fábricas visitadas tenía comedor. Los trabajadores
aportaban su comida.
v
En ninguna de ellas se observó instalación de aire acondicionado, pero
tampoco observamos calor en exceso, aunque hay que tener en cuenta la fecha de
nuestra visita y que en Casablanca tampoco se dan (ni en verano) temperaturas
demasiado elevadas.
v
Había sala de rezos en las fábricas visitadas, excepto en una, en la que el
empresario nos comentó que él no quería que se llamara así, pero los
trabajadores disponían de una zona que utilizaban para estos menesteres.
v
Las características técnicas de la maquinaria de las empresas visitadas era
buena en general, principalmente japonesa.
v
No tenían un sistema de transporte o autobús, por vivir cerca los
trabajadores en la mayoría de los casos.
v
La edad mínima estipulada en la legislación para el trabajo es de 15 años,
aunque en las fábricas visitadas no había nadie por debajo de los 18 años.
v
La ley regula una serie de permisos especiales por circunstancias
personales, como por matrimonio (4 días por Ley, en una fábrica visitada tenían
10 días), etc.
3.3.- La
contratación
El contrato de trabajo
se concierta entre el empresario y el trabajador, verbalmente o por escrito
(siendo frecuente según los sindicatos el primero, aunque NO el utilizado en
las empresas visitadas). Puede ser:
v de duración determinada (CDT),
v indeterminada (CDI),
Normalmente utilizan el
sistema de 1 contrato de CDT de 6 meses, con un periodo de prueba inicial de 15
días, en el caso de las personas que trabajan en el taller, y de 3 a 6 meses en el caso de las personas que trabajan
en las oficinas, para pasar todos a otro de CDT de 6 meses y después un
contrato de CDI, lo que prácticamente alcanzan entre el 70 y el 80%. El
contrato de duración determinada que supere el año de duración, se convierte en
indefinido. El contrato tiene que tener un sello del Ministerio de Trabajo,
que comprobamos que faltaba en una de las fábricas visitadas.
La edad de jubilación se
sitúa en 60 años.
En una nos explicaron
que utilizan empresas de trabajo temporal (en concreto Adecco) para suplir ausencias.
En otra para suplir la realización de horas extraordinarias cuando los
trabajadores propios llegan al máximo de horas trabajadas permitidas. Comentaron
el buen funcionamiento del sistema a criterio empresarial, y que en general
facilitan trabajadores formados.
En las fábricas
visitadas todos coincidían en que no se producen habitualmente despidos. El CDI
finaliza por voluntad de una de las partes, mediante preaviso a la otra que varía
según la categoría profesional del asalariado. El trabajador con contrato
indefinido tiene derecho a indemnización en caso de despido después de seis
meses de trabajo fijada según antigüedad según la siguiente escala, que puede aumentar
por decisión judicial:
v 96 horas de salario para los 5
primeros años de antigüedad,
v 144 horas de salario para una
antigüedad de entre 6 y 10 años,
v 192 horas de salario para una
antigüedad de entre 11 y 15 años,
v 240 horas de salario para una
antigüedad superior a 15 años,
Esta indemnización se
calcula sobre el salario medio, sin horas extras, de las 52 semanas previas a
la ruptura del contrato.
El empresario que emplee
al menos a 10 trabajadores y que pretenda despedir a una parte o a la totalidad
de la plantilla por motivos tecnológicos, estructurales o económicos, deberá
comunicar su decisión a los delegados de los trabajadores o representantes
sindicales al menos un mes antes del despido. Este tipo de despido está
subordinado a la autorización del gobernador de la prefectura o provincia.
La empresa debe entregar
al trabajador despedido un certificado de trabajo en los ocho días siguientes,
indicando la fecha de entrada y salida de la empresa y los puestos desempeñados
en la misma.
Existe un sistema de
control de la aplicación de la normativa para la resolución de litigios en
estos temas.
3.4.-Plan nacional de aprendizaje
En Marruecos existe un
plan de aprendizaje para insertar en el mercado laboral a los jóvenes, con o
sin formación, según se recoge en la Ley Número 12 del ordenamiento Laboral. Se
puede acceder desde dos opciones, una primera a través de la denominada “Agencia
Nacional del Empleo” (ANAPEC) y la otra a través del “Centro de Formación del Trabajo”.
A las empresas se les
dan subvenciones y no pagan los costes de los aprendices a la Seguridad Social
durante los dos primeros años. En alguna fábrica nos indican que el principal
problema para utilizar el sistema eran los excesivos trámites burocráticos para
su gestión. También nos indicaron que había muchas empresas que lo utilizaban para
tener mano de obra casi gratis, aunque no lo detectamos así en las fábricas
visitadas después de comprobar el trabajo realizado, los contratos, hojas
salariales y la jornada de trabajo de los aprendices, pero, según los
sindicatos locales y confirmado por algún empresario, puede producirse una
situación de claro fraude.
A través de estos dos
organismos se pueden incorporar jóvenes menores de 20 años. Los detectamos en
las fábricas visitadas entre 18 y 20 años, nunca menores, que realizan este
aprendizaje entre 2 y 3 meses, si se incorporan luego como operarios, y de 6
meses si lo hacen en las oficinas como técnicos. En el supuesto de venir con
formación ingresan normalmente después de los 6 años de primaria.
En una de las fábricas
visitadas nos explicaron que tenían su propio sistema de incorporación para
jóvenes por ser muy farragoso el propuesto por el gobierno y no cubrir sus
necesidades formativas. No era tanto un planteamiento para incorporar a gente
joven sino más bien un sistema bastante interesante de escuela de formación y
al terminar se les hacía un contrato de duración determinada de 6 meses (CDT). Tenían
formación teórica y práctica, estaba en un aula-taller separada de la fábrica, y
nadie se incorporaba sin tener la educación secundaria (3 años más después de
la primaria).
Según la norma los
aprendices realizan una jornada más corta que el resto de los trabajadores,
reduciéndose entre 2 y 3 horas.
3.5.-Retribuciones y estructura
salarial
No existe convenio
colectivo ni sectorial ni de empresa, estableciéndose acuerdos individuales a
partir del Salario Mínimo Garantizado del país. Se abona por meses o por horas,
el primer sistema para los trabajadores
cualificados (básicamente el personal de oficina), y el segundo para el
personal sin cualificación de 13.46 Dh/hora (1,24 €/hora), con un mínimo de 2.570
Dh/mes (237 €/mes), fijado por el Ministerio de Empleo y Promoción Nacional. No
existe ningún sistema de cualificaciones o escalado por categoría.
Las horas extras se
abonan según el sistema siguiente: entre las 5 y las 22 horas se incrementará
el salario en un 25% , mientras que entre las 22 y las 5 horas se incrementará
en un 50%. En los días de descanso semanal o festivos el incremento será de un
50% en la primera franja horaria y del 100% en la segunda.
Existe una prima de
antigüedad (salvo que se establezca lo contrario en el contrato o reglamento
interno) fijada en un 5% del salario después de 2 años trabajados, un 10% después
de 5 años, 15% después de 12 años, 20% después de 20 años, hasta un máximo del 25%
del salario después de 25 años trabajados.
El salario se percibe mensualmente,
pero en la mayoría de los casos observamos que se liquidaba dos veces. Una como
anticipo a cuenta, alrededor del día 20 de cada mes (entre 200 Dh/mes y 300
Dh/mes, esto es entre 18,4 €/mes y 27,6 €/mes, dependiendo de la fábrica). Este
anticipo consta en las hojas de salarios en la mayoría de fábricas, pero en una
no estaba reflejado en éstas, por lo que no se pagaba por él las cotizaciones
pertinentes.
En una fábrica tenían un
sistema de escalado laboral o cuadro de referencia, una especie de
cualificación laboral, que dependía del número de operaciones que los
trabajadores podían realizar, así como de la dificultad de éstas. Así podían
llegar a alcanzar los 16 Dh/hora (1,47 €/hora) con un máximo de 3.050 DH/mes,
unos 281 €/mes (a partir de aquí las cifras las indicaremos sólo en €uros).
Los salarios oscilan
pues:
v Para los operarios de fábrica entre 237 €/mes y unos 281 €/mes,
v Para los jefes de línea alrededor de
369 €/mes de media,
v Y para el personal que trabaja en
las oficinas varía, según lo verificado en nuestras entrevistas individuales y
sin ningún tipo de criterio por categoría o profesionalidad, desde el mínimo de
322 €/mes hasta los 645 €/mes.
v El salarios más alto de oficinas
(director) puede llegar a cobrar 2.304 €/mes.
v En cuanto a los aprendices, en los 2
a 3 meses que permanecen en esta situación, ganan unos 47 €/mes.
En las entrevistas
individuales detectamos algunos pluses, sólo para el personal de oficinas y
totalmente discrecionales en cuanto a cantidades y personas que los recibían, y
que parece ser más bien incentivos, pero que constan por conceptos que no
cotizan a la S.S., como: prima de comida de 46 €/mes o plus de transporte de 37
€ a 92 €/mes.
En una fábrica el
sistema de pagos se hacía los que lo solicitaban (un 60%) por transferencia,
pero normalmente se abona en mano en todas las fábricas visitadas.
En la mayoría no existen incentivos o bonos. En
una de ellas, para el personal de oficinas existía una paga de hasta 2 meses de
salario que se abonaba a partir de la decisión discrecional del empresario relacionada
con objetivos individuales y colectivos. Nos comentó el empresario que estaba estudiando
la posibilidad de que se abonara también al resto del personal. Al preguntarle
si tenía previsto negociar este pago con la representación de los trabajadores,
dijo que no, pues consideraba que es competencia suya, aunque sí se lo explicaría
una vez implementado. A preguntas nuestras, los delegados de personal parecían
asumirlo como exclusiva competencia empresarial.
Debe emitirse un “boletín
de pago” (nómina), y comprobamos que así se hacía en las fábricas visitadas, señalando
los costes salariales y los pagos a la Caja Nacional de la Seguridad Social (CNSS)
y al Seguro obligatorio de prestaciones
médicas y/o familiares (AMO), obligatorios tanto para el empresario así como
para los trabajadores según los siguientes tipos de cotizaciones:
o Pagos que realiza el trabajador: A la CNSS el 4,48 % de su salario bruto, y al
AMO el 2,26 %.
o Pagos que realiza la empresa: A la CNSS
el 8,98% y al AMO el mismo 2,26%.
Para percibir las prestaciones por baja (un 66,7% del
salario medio de los seis meses anteriores que se paga desde el cuarto día de
incapacidad) el trabajador debe tener al menos 54 días de cotización en los
seis meses naturales anteriores. La remuneración durante el periodo de
vacaciones es igual al promedio de su salario en jornada ordinaria y debe ser
pagada como muy tarde el día antes de su comienzo
En el supuesto de
maternidad, la prestación es del 100% del salario medio recibido en los seis
meses anteriores a la fecha prevista del parto. Se paga, según la ley, durante
un máximo de 14 semanas salvo disposiciones más favorables establecidas en el
contrato, convenios colectivos o reglamento interno. Las asalariadas no podrán
trabajar durante las 7 semanas que siguen al parto. Y durante los doce meses
siguientes a su reincorporación tienen derecho a una reducción de jornada de
una hora diaria. Se les suele cambiar de puesto de trabajo, a los 6 meses
de embarazo, a puestos de trabajo que se consideran más “sencillos ó fáciles”. En
una de las entrevistas que realizamos a una mujer que estaba embarazada
comprobamos que así se hace. Las mujeres para el cuidado de sus hijos podrán disponer
de un año de permiso no retribuido.
3.6.- Jornada laboral
La jornada laboral es de
8 horas diarias, de lunes a viernes, y algunos sábados realizan 4 horas,
llegando a un máximo de 44 horas semanales, según el Código de trabajo. La
jornada ordinaria no puede exceder de 191 horas/mes, con un máximo de 2.288
horas/anuales. La duración de la jornada diaria no superará las 10 horas, horas
extra incluidas.
En todas las fábricas la jornada ordinaria empieza a las
8,00h y finaliza como máximo a las 18,00h, con una hora para comer, en general
de 13,00 a 14,00h, y con pausas de 15 minutos a las 10,00h y a las 16,00h. Las
fábricas visitadas las horas de presencia rondaban entre 9 y 9,30.
Las horas
extraordinarias no podrán exceder del 10% de las horas normales. En varias de
las fábricas visitadas preferían subcontratar el trabajo extra a otros talleres
(también auditados) o utilizar trabajadores de empresas de trabajo temporal. Cuando
las realizan, no excedían de 2 horas extras, y parecían voluntarias en todas
las ocasiones que las hacían. Se avisan prácticamente el mismo día y su
realización parece asumirse por todo el personal cuando se les indica la
necesidad, aunque nadie señalaba problemas si optaba por no realizarlas.
La ley señala que una empresa con una carga de trabajo
excepcional puede utilizar a sus empleados más allá de las horas normales de
trabajo, a condición, sin embargo, que el total de horas extraordinarias no
exceda de 80 horas por año por cada empleado. Además, previa consulta con los
representantes de los trabajadores o al comité de empresa, establece la
posibilidad de trabajar adicionalmente 20 horas si la naturaleza de la
actividad empresarial requiere, siempre que el importe acumulado de las horas
extraordinarias no exceda de 100 horas por año para cada empleado.
Varias empresas nos comentaron que tienen varios meses
“tranquilos” de producción, con algunos meses de mucho trabajo, normalmente
mayo y junio, con picos altos de producción,
por lo que es necesario planificar y anticipar con tiempo las jornadas
laborales, para no exceder del máximo permitido por ley.
Muchas utilizan lo que se denomina banco de horas. Se trata de un sistema de
flexibilidad regulado por Ley, que se utiliza en varios sectores, por el que
las empresas tienen que hacer previsión normalmente del uso de horas anuales y
mensuales que van a realizar para no exceder de las 191 horas/mes por
trabajador. Teniendo en cuenta que algunos meses no pasan de realizar 100 horas,
utilizan este sistema de horas anuales para regular el sistema horario anual. Nos
comentaron que las marcas británicas no permiten el uso de este sistema, al
exceder en los periodos de picos altos de producción de las horas permitidas en
sus códigos de conducta.
No tienen un sistema de preaviso o sistema regulado de su
uso y no se pacta con la representación de los trabajadores, utilizándose por
las empresas sin contar con los delegados de personal en las empresas del
sector.
Los descansos: Aparte
de la hora para comer, tienen pausas diarias de 15 minutos a las 10,00h y a las
16,00h. Es obligatorio un descanso semanal de al menos 24 horas consecutivas,
durante el viernes, sábado, domingo, o el día de mercado semanal. A pesar de la
gran población musulmana, se observa el descanso generalizado en sábado (aunque
algunos se trabajan como se indicó) y domingo.
Vacaciones y los festivos. Todo trabajador tiene
derecho a vacaciones remuneradas, después de seis meses de trabajo continuado y
efectivo, por un periodo de un día y medio laborable de descanso por mes de
trabajo (dos días para los de menores de 18 años). El período de vacaciones se
verá aumentado en un día y medio por cada cinco años trabajados, sin que la
duración total de las vacaciones sobrepase los 30 días
Normalmente las vacaciones son de 3 semanas en agosto, 1
semana en la fiesta del cordero, y 3 días en Ramadán (esta se suele ampliar
hasta 1 semana). Más 13 días festivos. Los días festivos son las Fiestas Nacionales: 11 de Enero –Manifiesto
de la Independencia-, 27 de Julio -Fiesta del Trono-, 1 de Mayo -Fiesta del
Trabajo-. 23 de Mayo -Fiesta Nacional-, 14 de Agosto -Jornada del Oued
Ed-Dahab-, 20 de Agosto -Revolución del Rey y el Pueblo-, 21 de Agosto -Fiesta
de la Juventud-, 6 de Noviembre -Al Massira Al Khadra: Marcha Verde-, 18 de
Noviembre -Fiesta de la Independencia. Y las Fiestas Religiosas (sujetas
al calendario lunar): Fatih Moharrem
-1º de año musulmán-, Aid Al Fitr -Fiesta de fin del Ramadán-, Aid Al Adha -Pascua
del Sacrificio-, Aid Al Mawlid Annabaoui -Conmemoración del nacimiento del
Profeta-.
3.7.- Accidentes y enfermedades en
el trabajo
Las contraprestaciones
que se dan cuando se producen accidentes o enfermedades laborales a
consecuencia de la actividad laboral o durante los desplazamientos entre el
domicilio y el lugar de trabajo, según la legislación marroquí son:
·
En caso de accidente, el
empresario deberá declararlo en un plazo máximo de 48 horas y satisfacer una
indemnización diaria al afectado de la mitad de su salario hasta el 28º día después
del accidente y de dos tercios a partir del 29º día.
·
Los establecimientos
industriales y comerciales que empleen a más de 50 trabajadores o cuya actividad
pueda originar enfermedades profesionales deberán contar con unos servicios médicos
laborales que correrán a cargo del patrono. En las fábricas visitadas había
sala de atención médica y el doctor acudía un par de días a la semana.
4.- La actividad sindical en las fábricas
Sólo alrededor de
400.000 trabajadores están sindicalizados en Marruecos, en su mayoría en el
sector público. En la zona de Casablanca, según señalaron los Secretarios Generales
textiles de UMT y CDT, hay solamente unas 295 fábricas del sector textil con
representación sindical, con alrededor del 10% de personas afiliadas en ellas. El
Código de Trabajo establece un sistema de representatividad con aspectos aparentemente
similares a los que se dan en España, con delegados de personal y comités de empresa.
En las empresas
visitadas prácticamente no existe ningún tipo de sindicación, actividad
sindical o contacto con el sindicato.
La legislación establece
que en una empresa con diez o más trabajadores deberán elegirse delegados de
los trabajadores. Pero éstos se suelen ser designados por los empresarios con
procedimientos irregulares. Se establece también la posibilidad de constituir
Comités de Empresa, como órganos consultivos formados por el empresario y dos
delegados de personal y que en la práctica no es más que una figura decorativa.
En todas las fábricas visitadas había Comités de Seguridad y Salud, que son
obligatorios, pero como suele ocurrir en la mayoría de los países, formados exclusivamente
por “técnicos” designados por la empresa sin ninguna incidencia por parte de la
representación de los trabajadores.
Preguntando al personal
de las empresas sobre su opinión de los sindicatos, ésta normalmente era
negativa, afirmando muchos trabajadores que en las empresas donde estaban
presentes los sindicatos había problemas y muchas veces acababan cerrándose. Los
Secretarios Generales que nos acompañaban en las entrevistas afirmaban su
voluntad de trabajar para cambiar esa imagen.
En todas las fábricas
visitadas están constituidos los comités de empresa. Tienen también delegados
de personal, pero no habían sido elegidos según la legislación vigente. El
Código de Trabajo de Marruecos establece dos colegios electorales para cada
centro de trabajo, uno para el personal de fábrica u obreros y otro para el
personal técnico o de oficinas, para elegir un número de delegados proporcional
al número de trabajadores en cada uno de ellos, pero en casi ninguna de las
fábricas se daba esta proporcionalidad.
Prácticamente nadie de
las personas entrevistadas sabía quiénes eran los delegados (sólo en una
fábrica conocían de su existencia), cuándo o cómo habían salido elegidos o
nombrados. Incluso en una empresa donde había tres personas elegidas como
delegados de personal, ellos mismos no tenían claro si los habían puesto los
compañeros y compañeras o el empresario, y prácticamente nada sabían o querían comentar
sobre su actividad.
De todo ello hay que exceptuar
un centro, subrayando su carácter atípico, donde habían sido elegidos mediante
un sistema de participación y elección, con votación de listas en urna y la
proclamación de las personas que resultaron elegidas entre los trabajadores del
taller. Se presentaron 20 personas y de éstas se eligieron a 7 como titulares
(5 hombres y 2 mujeres) y otras tantas como suplentes (4 mujeres y 3 hombres).
Al final sin embargo la representatividad se desvirtuaba porque sólo dos de
esos siete delegados titulares se unían a otros 3 delegados elegidos por el
personal de oficina (3 mujeres) para constituir un comité de empresa consultivo
que se reunía sólo una vez al mes, y con la empresa cada seis meses.
Al preguntar por su
“actividad sindical”, los delegados nos comentaban casi siempre que estaban muy
contentos con la empresa y la relación del empresario con ellos. Sus pocas
demandas estaban relacionadas con el sistema de horarios, el banco de horas y
cuestiones individuales o puntuales de los trabajadores. No conocían la legislación
laboral, ni que eran los Convenios Colectivos, ni la necesidad de éstos.
Los sindicatos nos
dijeron que de vez en cuando se producen huelgas por cambios o disminución de garantías
en las condiciones de trabajo, pero no lo vimos reflejado en las informaciones
recogidas en las fábricas visitadas, donde nos afirmaban lo contrario, que no
se habían producido en ellas ningún tipo de conflicto.
De hecho, un mes antes de
nuestra visita se convocó en el país una huelga general (el 24 de febrero de
2016) en defensa de los derechos de los trabajadores, reivindicando mejoras en
las condiciones de trabajo, de la negociación colectiva, del derecho de huelga,
para la mejora en el sistema de jubilación, etc. Preguntamos al respecto a
todas las personas que entrevistamos, tanto empresarios como trabajadoras y
trabajadores. Los primeros nos decían que no les había afectado y que los
trabajadores no habían querido participar en ella. Sin embargo en una de las
fábricas visitadas el empresario nos dijo que cerraron ese día y lo cambiaron
por un día de vacaciones. En las demás los trabajadores nos dijeron que ese día
fueron a trabajar, la mayoría afirmaron desconocer tal convocatoria y los menos
no estar de acuerdo con los sindicatos ante ella.
5.-
En una fábrica se frustró la visita cuando el empresario se negó a la presencia
de los sindicatos marroquís
Todo lo señalado sobre
la realidad sindical subraya lo relevante de la presencia sindical en estas
visitas, tanto nuestra como delegación internacional como de los sindicatos
locales. Era la primera vez, en los últimos 8 años, que los sindicatos
marroquíes se sumaban a nuestras visitas a fábricas de la industria del
textil-confección.
En estos años hemos
visitado más de 100 fábricas de numerosos países en aplicación del Acuerdo
Marco con Inditex, pero también en base a los compromisos de Responsabilidad
Social de Mango y de El Corte Inglés. En todas hemos propuesto que con
nosotros, en la delegación sindical, participaran los sindicatos del país. Así
lo han hecho casi siempre y en todos los casos, hasta ahora, las empresas
proveedoras de las marcas españolas habían asumido esta presencia
sindical.
Pero esta vez, en una de
ellas, después de empezar la reunión, en la entrevista inicial con la dirección
de la empresa, los representantes de ésta advirtieron que no podíamos continuar
con la visita posterior si nos acompañaban los sindicatos locales. Se negaban a
autorizar la visita de éstos a las instalaciones, o su participación en las
previstas posteriores reuniones con delegados y delegadas, así como los y las
trabajadoras. Decían que sólo los responsables de IndustriAll podíamos
continuar con la visita a la fábrica, pero no los sindicatos locales.
Decidimos no continuar
con la visita a esa fábrica y subrayamos el claro y grave incumplimiento del
Acuerdo Marco que esto suponía por parte del empresario proveedor de Inditex. El
representante del Departamento de Sostenibilidad de Inditex no logró que el
empresario modificara su decisión por lo que decidimos interrumpir la visita y
marcharnos todos, tanto la delegación sindical como la representación de
Inditex.
Este hecho supone en
este momento un importante reto para la aplicación del Acuerdo Marco con
Inditex y así se lo hemos señalado. Plantea como objetivo inmediato la
repetición de la visita a esta fábrica con los sindicatos marroquís. Ésta debe
ser, y hemos comprobado que así será, la exigencia de Inditex como condición
para que esta fábrica pueda seguir siendo proveedora de sus marcas.
Evidentemente, daremos de la próxima visita la adecuada información.
Siendo la primera y
única vez que se ha dado tal situación, lo ocurrido no hace más que resaltar la
difícil e importante tarea de los sindicatos
locales con su trabajo, particularmente ante las carencias de las normativas de
muchos países en relación con los derechos sindicales, con las necesarias
garantías de los derechos y libertades sindicales. Y subraya la importancia y
relevancia del Protocolo firmado en el año 2012 e incorporado al Acuerdo Marco
en su ratificación de 2014, donde se establece
este derecho para la intervención y participación de los sindicatos locales, no
sólo en nuestras visitas, sino en su trabajo diario en relación con las
fábricas de la cadena de suministro de Inditex.
Este “incidente” ayuda
también a entender la importancia de los derechos de los sindicatos locales en
la aplicación de los compromisos de Responsabilidad Social de las empresas
multinacionales en toda su cadena de producción y distribución, para la
eficacia de los Acuerdos Marco, pero también de sus Códigos de Conducta en
aquellas que aún no los han suscrito con el sindicalismo global.
6.- Seminario sindical y su proyección
Uno de nuestros objetivos iniciales
era, contando con la presencia de los sindicatos marroquíes (UMT y CDT),
realizar un seminario con dirigentes sindicales y con delegadas y delegados del
sector en el país, y explorar la posibilidad de desarrollar trabajos en el
futuro inmediato dando un paso más en la aplicación del Acuerdo Marco,
contribuyendo así a fortalecer el sindicalismo en la cadena de producción de Inditex, así como en
todo el sector, teniendo en cuenta además el gran número de marcas españolas que
tienen proveedores en Marruecos.
En el
curso del seminario por nuestra parte se ha explicado como se está coordinando
e implementando el Acuerdo Marco Global entre Inditex e IndustriAll en el mundo
y en particular estos días en Casablanca. Planteamos un plan de acción sindical
en la zona, con acciones en la cadena de producción en el país, para impulsar
trabajos concretos con los sindicatos locales. Todo ello con dos referencias:
la experiencia del seminario de formación piloto realizado en Turquía con la
participación de trabajadores elegidos para ello en las fábricas, y la
necesidad de una iniciativa sindical desde el sindicalismo de los países
emergentes para plantear a los sindicatos de las casas matrices de las multinacionales
su responsabilidad en relación con la defensa del trabajo digno en las empresas
de todas sus cadenas de producción.
7.- Balance sindical y proyección
futura
Junto con el global
apoyo al sindicalismo marroquí, esta visita nos ha permitido además profundizar
nuestra propia experiencia de trabajo desarrollando algunas líneas de trabajo
ya apuntadas en otras experiencias similares, entre ellas la interrelación entre
las auditorías practicadas por las marcas y la participación del sindicalismo
local, así como la importancia de seguir el curso de las sucesivas
subcontrataciones en una misma cadena de producción.
Después de varios viajes
realizados a Marruecos, no sólo en aplicación del AMG con Inditex sino también
para visitar fábricas de las cadenas de suministro de otras marcas españolas,
hemos cubierto uno de nuestros objetivos iniciales al aproximarnos a un país, Marruecos
en este caso, que es el de conocer la problemática existente en sus centros de
producción y analizar los retos que de ello derivan en la defensa de los
derechos del trabajo cara al futuro.
And the english translation:
Marocco - 2016
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