Adjunto un artículo sobre el sindicalismo (el oficial y el real, y la
transición del primero al segundo) en China y en Vietnam, preparado
conjuntamente con el compañero Fernando Rocha de la Fundación 1º de mayo de
CCOO. Un trabajo cuya historia viene reflejada en la nota a pie de página nº 1
del mismo.
China y Vietnam:
la transición del “sindicalismo” oficial al sindicalismo real[1]
Isidor Boix
Miembro de la Secretaría de Internacional de
CCOO-Industria.
Ex Coordinador General de IndustriALL Global Union para el Acuerdo Marco con Inditex
Ex Coordinador General de IndustriALL Global Union para el Acuerdo Marco con Inditex
Fernando Rocha
Director del área Estudios y Proyectos de la Fundación 1º
de Mayo
Resumen
Los sindicalismos chino y vietnamita están afrontando una
fase de transición, en un contexto de implantación en ambos países de la
economía de mercado y de su integración en la economía mundial global. Se
producen ya procesos de acción sindical que desbordan las actuales estructuras
políticas y sindicales, con un notable grado de incertidumbre sobre sus futuros
desarrollos y resultados. El presente artículo realiza un análisis crítico
sobre este fenómeno a partir de las experiencias de cooperación entre el sindicalismo
español y los de ambos países, y de los resultados de una investigación
desarrollada en Vietnam.
Introducción
El interés por la
evolución del sindicalismo organizado en China y Vietnam resulta tanto de las
dimensiones geográficas, demográficas, económicas y políticas de uno de ellos ─China─
como de la peculiar historia de ambos en su actual evolución desde un sistema
de economía planificada y centralizada a una de mercado.
Esta evolución, en la
que el sindicalismo podría jugar un papel importante, en por otra parte
contradictoria entre otros aspectos debido a la permanencia, al menos formal,
de las estructuras políticas que resultaron de los procesos revolucionarios que
dieron lugar a sus actuales Estados, lo que ha provocado numerosos conflictos
laborales y sociales en ambos países[2].
China ha sido
considerada en la última etapa como “la fábrica del mundo”, pero empieza a ser
también un importante “mercado del mundo”. Vietnam está adquiriendo un
creciente papel en la estructura industrial mundial como polo de atracción en
el sudeste asiático en base a sus aún bajos costes laborales, aunque en proceso
de rápido avance, y a una creciente calidad de su producción junto con una
notable estabilidad política.
Una referencia para
el trabajo que presentamos es el propio concepto de sindicalismo “real” como la “organización social” que se dé en
cada momento de la clase trabajadora, entendiendo el sindicalismo organizado
como “asociación de intereses” del colectivo asalariado. La particular relación
de los trabajadores con los medios de producción y sus propietarios o gestores
genera intereses comunes de los que surge la necesidad de defenderlos conjunta
y solidariamente, lo que permite también definir el sindicato como
“organización de la solidaridad” o “solidaridad organizada”.
Desde tal perspectiva,
el presente artículo tiene como objetivo realizar una aproximación crítica al
desarrollo de la etapa de transición en la que entendemos que se encuentran los
sindicalismos de China y Vietnam, inevitablemente integrados en un mundo cada
día más globalizado y que está inmerso en un proceso que parece irreversible
salvo catástrofe global.
El análisis se basa
esencialmente en dos fuentes de información. Por un lado, en la experiencia
directa en ambos países de uno de los autores y su relación con las condiciones
de trabajo de sus trabajadores y con su sindicalismo, el oficial y el real,
después de 8 viajes China y 4 a Vietnam[3]. De otro lado, en
los resultados de un proyecto de investigación reciente en el que ha
participado otro de los autores, y en el que se ha abordado el estudio de las
condiciones de vida y trabajo ─incluyendo la dinámica de relaciones laborales─
en las nuevas zonas industriales de Vietnam[4].
Esta información se
complementa con datos e información procedentes tanto de fuentes oficiales como
de medios de comunicación, y de literatura secundaria,
El contenido del
texto se estructura del siguiente modo. Primero, se aborda el papel del
“Partido” como sujeto político y social hegemónico a nivel oficial en China y
Vietnam. Segundo, se analiza el rol de las organizaciones sindicales en un
contexto de creciente apertura de la economía de ambos países a las inversiones
y mercados globales. Tercero, se realiza un breve examen de la regulación legal
y el desarrollo de la negociación colectiva. Cuarto, se ofrece una panorámica
sobre la evolución de las condiciones de vida, seguida de un breve apartado
sobre el fenómeno de las huelgas en ambos países. El artículo concluye con unas
reflexiones finales para el debate.
1.
El Partido como único sujeto político y social oficial en
unas sociedades de economía de mercado en desarrollo
Seguramente pueden
plantearse objeciones, o matices, a la consideración de ambas sociedades como
“de mercado”; pero puede afirmarse que la dimensión de “mercado” es
crecientemente dominante, al menos en la esfera económica, en ambos países[5].
Sin embargo, como
diferencia importante con las economías de mercado tal como las conocemos en el
mundo “occidental”, existe una condición particular que incide, a veces mucho, en el funcionamiento del propio mercado, y,
más aún, en las relaciones entre los diferentes grupos o colectivos
político-sociales, aunque tal circunstancia no sea exclusiva de los sistemas
herederos del mundo autodenominado “comunista” o “socialismo real”. Nos
referimos a la peculiar entidad y función social del “partido único” con, en
general, un “sindicato” también “único”.
En ambos países el
Partido Comunista, “el Partido”, constituye, en pura tradición estalinista, el
auténtico poder vertebrador de la sociedad en todos sus ámbitos de
organización, tanto administrativa como social, garantizando su cohesión
política, cultural, administrativa, …. Condiciona además las relaciones
sociales y genera matices no secundarios de la propia economía de mercado,
sobre todo en su traducción en organización social, en sus formas y contenidos,
así como en la síntesis de las contradicciones sociales existentes.
Tanto sus
Constituciones como sus Leyes Sindicales establecen la primacía del Partido
sobre las organizaciones sociales (en China incluso sobre el propio
ordenamiento jurídico), sobre el sindicalismo en particular, enfatizando que el
Sindicato, único también, sigue necesariamente las directrices del Partido. Por
otra parte, los dirigentes sindicales se integran hoy en los órganos de
dirección del Partido, siempre en funciones menos relevantes que en la propia
estructura sindical, lo que supone la subordinación teórica del Sindicato al
Partido.
Hechas tales afirmaciones
sobre una cuestión que entendemos relevante, no podemos dejar de señalar que
estamos ante un fenómeno con vida propia, sobre el que por otra parte tienen
sin duda incidencia sus concretas realidades sociales y políticas así como la
evolución del mundo. Síntomas en este sentido y de su evolución los hemos
percibido a lo largo de nuestra relación con ambos países y particularmente con
sus mundos sindicales.
Empezaremos por
señalar las referencias formales del tema y aquellas normas que afectan directamente
a la esencia del sindicalismo, es decir a la libertad sindical y al derecho de
huelga.
La Ley de Sindicatos
de China (de 1950, reelaborada en 1991 y modificada en octubre de 2001) afirma
en su preámbulo que la Federación de Sindicatos de China[6] “representa
los intereses de los trabajadores y salvaguarda sus derechos legítimos,
debiendo respetar y salvaguardar la Constitución, tener el desarrollo económico
como tarea fundamental, respetar y defender la vía socialista, la dictadura
democrática del pueblo, la Dirección del Partido Comunista de China y el
marxismo-leninismo, el pensamiento de Mao Zedong y la teoría de Deng Xiaoping”
El artículo 12 de la
misma establece que “la Federación de Sindicatos de China se constituirá
como organización nacional unificada”.
Y el artículo 13 fija
una clara jerarquía en la estructura sindical y sus limitaciones al señalar que
“el establecimiento de organizaciones sindicales de
base, federaciones sindicales locales y organizaciones sindicales a nivel
nacional, local o de ramo industrial, será sometido para su aprobación a una
organización sindical de rango superior”
Ni la Constitución ni La ley Sindical mencionan el
derecho de huelga, que se suprimió en la modificación constitucional de 1982
con la argumentación de que el sistema político chino había “erradicado
el problema entre el proletariado y los propietarios de las empresas”.
El art 27 de la Ley
Sindical, después de que la Constitución eliminara toda referencia a la huelga,
establece una figura sustitutoria (vergonzante en realidad) de la misma, la
“interrupción del trabajo”, señalando: “En caso de interrupción del
trabajo o disminución del rendimiento en una empresa, el sindicato representará
al personal y a los trabajadores[7] en la consulta con
la empresa … reflejará las opiniones y reivindicaciones del personal y de los
trabajadores y planteará soluciones a la empresa. La empresa … se esforzará por
llegar a un acuerdo que incluya las reivindicaciones razonables formuladas por
el personal y los trabajadores.”
Por su parte, la
Constitución de Vietnam en su artículo 4 dice:
“El Partido Comunista de Vietnam, la vanguardia
de la clase obrera vietnamita, el fiel representante de los derechos e
intereses de la clase obrera, del pueblo trabajador, y toda la nación,
atendiendo a la doctrina marxista-leninista y al pensamiento de Ho Chi Minh, es
la fuerza que conduce el Estado y la sociedad”.
Sin contraponerse a esta “conducción” de la
sociedad por parte del Partido, en el artículo 7.4 de su Código del Trabajo de
1994 se establece ya que: “El empleado
tiene el derecho de huelga, según lo prescrito por la ley”.
Y la ley, el Código de Trabajo, establece una
compleja regulación de los conflictos colectivos y del ejercicio del derecho de
huelga que, de cumplirse, limitaría seriamente su ejercicio. Se señala que la
huelga sólo es posible legalmente en relación con un “interés colectivo”, no en
una disputa sobre interpretación o aplicación de la Ley. Tampoco se permite en
empresas con actividad de interés público. Está prohibido por otra parte
alterar durante la huelga el “orden público”. Sólo puede convocar la huelga el
sindicato de empresa, o, en ausencia de éste, la estructura sindical de nivel
superior. Los trámites de notificación-mediación previstos se traducen en un
total de 15 días como mínimo. El Presidente del Comité Popular provincial puede
suspender la huelga. Los días de huelga no se abonan, y si se realiza sin
respetar su regulación puede ser objeto de sanción.
A pesar de tales limitaciones, debe sin embargo
valorarse que el reconocimiento del derecho de huelga en Vietnam y de la
intervención sindical en su desarrollo, suponen considerar al sindicato como
expresión de intereses de una parte, la de los trabajadores.
De hecho estas normas en Vietnam se aplican en
poquísimos casos y la gran mayoría de huelgas en el país, al igual que sucede
en China con las “interrupciones del trabajo”, son “ilegales” o, en el mejor de
los casos, “alegales”.
La concepción formal de los sindicatos en ambos
países contiene también formulaciones tales como que “es función de los sindicatos
educar a los trabajadores”. Y, sobre todo, la búsqueda de “soluciones
armoniosas en los conflictos”, o “de los comunes intereses de la empresa y los
trabajadores”, es decir sin asumir formalmente la representación de
intereses de una de las partes en las relaciones laborales, sino jugando una
función más bien de “mediación”.
En las entrevistas realizadas en ambos países con
dirigentes de estas organizaciones sindicales aparecía además la consideración
de que una función esencial (planteada en ocasiones aparentemente como única
por algunos funcionarios sindicales) del sindicato es garantizar la “aplicación
de la ley”, similar por tanto a las funciones de la administración
laboral.
Este desajuste entre la norma y la vida, que por
otra parte no es exclusivo de ambos países, exige abordar cuál es la realidad
del sindicalismo en ellos desde la perspectiva de las condiciones de trabajo y
su evolución, de la organización de los trabajadores y de la acción sindical,
huelga incluida, con o sin la tutela de otras instancias sociales, políticas o
administrativas.
La respuesta habitual, sobre todo en China, a
consideraciones como las aquí apuntadas sobre la libertad sindical y el derecho
de huelga, es que se trata de propuestas orientadas a torpedear el régimen
socialista. Este argumento oficial se confronta obviamente con las normas
internacionales de trabajo, tal como son establecidas por ejemplo en la Declaración sobre Principios y Derechos
fundamentales del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT).
A tales argumentos se les puede aún contraponer
lo afirmado por Lenin[8] en enero de 1921 en
su polémica con Trotski, cuando éste
preconizaba la militarización de los sindicatos. Lenin afirma que la posible
confrontación de los trabajadores con el gobierno soviético, es decir el
Partido, no sólo es posible, sino en ocasiones necesaria, nada menos que en la
propia sociedad soviética. Decía Lenin que “los sindicatos… no podrán perder aún en
muchos años una base como la ‘lucha económica’ no de clase, en el sentido de
lucha contra las deformaciones burocráticas de la administración soviética, en
el sentido de defensa de los intereses materiales y espirituales de la masa de
los trabajadores…”.
El panorama sindical en China, de acuerdo a las
estadísticas oficiales para 2014, es el siguiente: una población activa de
alrededor de 797 millones de personas y 772 millones de personas ocupadas, de
los que 290 millones constan como afiliadas a la ACFTU[10]. En cuanto a Vietnam, las cifras oficiales
también de 2014 ofrecen los siguientes datos: una población activa de 53,7
millones de personas, de las que 52,7 estarían ocupadas y alrededor de 8
millones estarían afiliadas a la VGCL[11].
Sin embargo, si desplazamos el foco del ámbito
macro al micro, cabe destacar que muchos
de los trabajadores entrevistados en China y Vietnam −en fábricas con un nivel
muy alto de afiliación oficial− afirmaron no estar afiliados o, estándolo,
desconocían las actividades del sindicato.
Estas cifras no son en realidad en todo caso comparables,
por su propia naturaleza, con las de la Confederación Sindical Internacional
(CSI), que declara un total de 180 millones de afiliados de todos los
continentes, o de la Federación Sindical Mundial (FSM), con 90 millones.
Esta particular concepción de la “afiliación” se
complementa con el sistema de cuota sindical. Se trata formalmente de una doble
cuota: la que paga cada afiliado y la que pagan las empresas directamente al
sindicato (el 2% de toda la masa salarial, aunque con dificultades crecientes
en las empresas privadas). Las abonadas por los afiliados se descontaban de la
nómina en muy pocas de las empresas visitadas y estaban fijada en el 1% del
salario individual, pero las observadas
se situaban entre 0,75 y 1,75 € mensuales en Vietnam y en 0,3 € en China. En
torno a la mitad del total de las cuotas abonadas va a las estructuras de
ámbito superior y el resto para la actividad “sindical” en la empresa, que son
esencialmente para las lúdicas y asistenciales.
En la mayoría de fábricas visitadas los
representantes formales de los trabajadores afirmaron que no negocian las
retribuciones, aunque en los últimos años empiezan a comentar que “a veces
hablan de salarios”[12], aunque se trata más bien de examinar la
correcta aplicación de la legislación laboral al respecto. También en esta
cuestión pudimos observar una mayor conciencia sindical en Vietnam que en
China.
Otro elemento clave es cómo se constituyen los
órganos de dirección “sindical” en las empresas. En ambos países existen normas
muy detalladas y complejas, pero que no se aplican en ninguna de las fábricas
visitadas en los 8 viajes a China y 4 a Vietnam. Existe una práctica
generalizada de un supuesto consenso para que ocupen tales funciones unas personas
que casi en su totalidad son técnicos o administrativos, mayoritariamente
directivos, del departamento de personal en muchos casos, ocupando bastantes
veces la función de Presidente del Sindicato el jefe de personal o el director
de producción. Los componentes de tales órganos sindicales nos indicaron muchas
veces que para tal función fueron sugeridos o propuestos por la dirección empresarial
o por mandos intermedios. En una fábrica china en la que el Presidente sindical
era a la vez jefe de personal, al comentarlo con el dueño, éste nos dijo que
“para ambas funciones lo había contratado”.
La afirmación de la coincidencia de intereses
entre la dirección empresarial y los trabajadores, o la simultaneidad de
dirección sindical y empresarial, resulta más acentuada en China que en
Vietnam. También se observan diferencias en su valoración como problema por
parte de los sindicatos de ambos países. Mientras en China afirman que así se
produce porque así lo quieren los trabajadores (“y es necesario respetar su
ejercicio de la democracia”), en Vietnam admiten que es necesario
modificar los procedimientos de representación[13].
En China la dirección de la ACFTU nos explicó,
sin rubor, que estaba en marcha una “experiencia piloto” en la provincia de
Guangdong para aplicar una “nueva norma” prohibiendo que el dueño de una
empresa o sus familiares pudieran ser “dirigentes sindicales”. La relación
entre los “representantes sindicales” de los centros de trabajo y la estructura
sindical en ámbitos superiores es prácticamente inexistente, sólo en unos pocos
casos algunos sindicalistas de empresa explicaron que asisten alguna vez a
reuniones a las que se les convoca en la ciudad o provincia para darles alguna
información sobre las nuevas decisiones del gobierno (sobre el salario mínimo
en particular).
Por ello resulta de gran interés una reciente
experiencia vietnamita antes mencionada. Coordinado por la Confederación
sindical del país, la VGCL, IndustriALL Global Union y la delegación de la
Fundación Friedrich Ebert en el país, se celebró en 2015 una primera reunión de
representantes de empresas textiles del Norte de Vietnam proveedoras de Inditex.
El objetivo fue construir una Red Sindical de los proveedores de Inditex en el
país. A lo largo de 2016 se constituirá, con representantes de todas las
fábricas vietnamitas proveedoras de esta multinacional española, una Red
Sindical nacional. La Confederación sindical vietnamita, comprometida con el
proyecto, ha asumido la importancia, y el riesgo, de fomentar una efectiva
representatividad de los delegados que acudan a esa Asamblea Nacional.
3. Negociación colectiva[14]
La legislación laboral de ambos países establece
una serie de preceptos sobre el concepto y procedimientos de la negociación
colectiva a nivel de empresa y, en el caso de Vietnam, también a nivel
sectorial.
La Ley de Trabajo de la República Popular de
China (1994, artículos 33 a 35) reguila los procedimientos de negociación de
acuerdos a nivel de empresa, sobre materias relativas a las retribuciones,
horas de trabajo, vacaciones y descansos, salud laboral, seguros y bienestar.
El Código también regula la relación entre estos acuerdos y los contratos de
trabajo, estableciendo que “los estándares de las condiciones y remuneraciones
de trabajo se acordarán en los contratos alcanzados entre las empresa y los
trabajadores individuales, y no podrán ser inferiores a los estándares
establecidos en los acuerdos colectivos” (artículo 35).
La regulación de esta materia en el Código de
Trabajo de Vietnam (2012) es significativamente más amplia, e incluye un
capítulo específico sobre “Diálogo en el lugar de trabajo, negociación
colectiva y acuerdos colectivos” (capítulo V). Establece un conjunto más
detallado de cláusulas de procedimiento, pero el elemento más interesante es la
regulación de la negociación colectiva a nivel sectorial. En este sentido, la
ley establece una jerarquía entre los dos niveles de negociación, con una
prioridad de los acuerdos sectoriales sobre los de empresa[15].
En este marco, cabe señalar que la negociación
colectiva, tal como la entendemos según los estándares internacionales y las
convenciones de la OIT, es prácticamente inexistente. La negociación colectiva
se considera de forma mayoritaria como una formalidad, más que el resultado de
negociaciones reales entre empresarios y trabajadores. A modo ilustrativo, en
Vietnam “según un informante de la VCGL, la mayoría de los trabajadores no
conoce los contenidos de los convenios colectivos vigentes en sus empresas.
Algunos ni siquiera puede distinguir entre convenios colectivos y contratos de
trabajo”[16].
Sin embargo sus estadísticas señalan un
importante volumen de “convenios colectivos” en ambos países. Por ejemplo, en
China en la reunión con la ACFTU de 2015 nos informaron que en 2013 se
habían producido ya 2.400.000 convenios
colectivos de empresa afectando a 300 millones de trabajadores, siendo su
objetivo llegar a unos 500 millones al finalizar 2015. En Vietnam las cifras
oficiales sitúan la cobertura de la negociación colectiva de 2015 en el 68,3%
en la industria del vestido y en el 68,1 % en la del calzado.
De las entrevistas realizadas y de los textos de
algunos convenios colectivos de empresa conseguidos resulta un esquema muy
similar en ambos países. Se denomina “convenio colectivo” a lo que ha sido
firmado formalmente por la dirección del sindicato en la empresa y la dirección
de ésta, siendo sus contenidos una breve referencia o transcripción de la
legislación vigente sobre salarios mínimos, jornada de trabajo, cotizaciones a
la seguridad social, con, en algunos casos, breves referencias a algún
complemento de empresa (pequeños complementos de producción, de asistencia o de
antigüedad), al precio de la litera en China, o del aparcamiento de la moto en
Vietnam. En pocos casos al valor concreto del “bonus” (denominación muy
extendida para los incentivos por cantidad o calidad), en general de
discrecional decisión de la empresa, y menos aún a sus condiciones. Nunca
cuestiones relativas a la organización del trabajo, al sistema de incentivos en
su conjunto, a los derechos sindicales. Y las discusiones de estos “convenios
colectivos” no parece que hayan sido objeto de tensiones en ningún caso.
Conviene sin embargo subrayar que tales
características, de muy escasa negociación colectiva efectiva, coinciden con
las observadas en prácticamente todos los países donde se extienden las cadenas
de producción de las marcas mundiales del vestido y del calzado[17]. Es justo reconocer también la posible ventaja
de China y Vietnam en cuanto al número de tales “convenios colectivos”, ya que
sin duda constituyen posibles puntos de partida para una efectiva negociación
colectiva, y de acción sindical para llenarlos de contenido.
En Vietnam existe un convenio sectorial, el
primero de esta naturaleza, firmado en 2010. Su aplicación se limita a un
reducido número de empresas, unas 100, con un total de 100.000 trabajadores. Se
trata del actual ámbito organizativo de la federación sindical sectorial textil
sobre un total de trabajadores textiles que oscila entre 2,5 y 3 millones en
varios miles de empresas. Su importancia va más allá de los pequeños
porcentajes que de estas cifras se desprende y de las limitaciones de sus
contenidos, aunque éstos apuntan ya a ligeras mejoras en las retribuciones
sobre la legislación vigente. Por una parte porque es el primero sectorial en
el país, por otra porque la regulación de la huelga la vincula a la negociación
colectiva, por lo que a partir de este convenio pueden producirse huelgas
“nacionales”.
Las limitaciones de los acuerdo expresan de otro
lado las de la propia organización sindical, poniendo de manifiesto que la
estructura sectorial es aún muy minoritaria, predominando la territorial, esencialmente
municipal, derivado todo ello de la concepción originariamente administrativa
del sindicalismo. Se trata pues de una manifestación de las limitaciones
existentes, pero constituye ya un punto de partida para superarlas, como así
pudimos comprobar en relación con los planteamientos hechos desde la propia
VGCL para el trabajo sindical en la cadena de producción de Inditex en el país.
Las
limitaciones aún en la acción sindical sectorial se ponen también de manifiesto
en la ignorancia de este convenio por parte de la dirección sindical de Ho Chi
Minh City, al igual que por los ejecutivos y los sindicatos de las empresas que
visitamos.
La Federación
sectorial nacional del textil y la Confederación vietnamitas afirmaron su
voluntad de extender la eficacia del convenio sectorial y a la vez desarrollar
sus contendidos, tanto en relación con el salario como en las cuestiones
ligadas a las condiciones de trabajo, al tiempo de trabajo en particular. Apuntaron que sería muy útil que a ello se
pudiera contribuir desde la cadena de producción de Inditex, vinculando el
convenio sectorial a la aplicación de su Código de Conducta y al Acuerdo Marco
Global con IndustriALL, lo que podrá también ayudar la Red Sindical de los
proveedores de Inditex en el país en la que estamos trabajando en este momento.
4. Evolución de las
condiciones de vida y trabajo[18]
A lo largo de los últimos 10 años las condiciones
de vida en China y Vietnam han tenido una notable y parecida evolución,
suponiendo en ambos importantes mejoras, pero con apreciables diferencias
cuantitativas entre ellos.
Así en China los salarios mínimos, distintos
según regiones, han pasado de situarse entre 30 y 65 €uros mensuales en 2006 a
estar entre 250 y 300 en 2015. En Vietnam de 36 € en 2009 a un abanico entre 90
y 130 € en 2015. Salarios mínimos para la economía formal, pero de difícil aplicación en la economía sumergida,
presente en ambos aunque en proporción inferior a la de otros países
emergentes.
Las retribuciones efectivas de un trabajador o
trabajadora de la confección, comprobadas en las cadenas de producción de las
grandes marcas del vestido, estaban entre 100 y 140 €uros en 2006 en China y
pasaron a situarse entre 270 y 500 € en 2015, para evolucionar en Vietnam desde
46 a 80 € en 2009, hasta 200 a 300 en 2015. Todo ello para una jornada efectiva
de trabajo, horas extra incluidas, que casi no ha evolucionado en estos años, y
que sigue estando entre 2.300 y 3.000 horas año.
Cabe señalar también una cierta evolución en las
condiciones de vida en las fábricas chinas, donde los habitáculos con literas
para las trabajadoras, en las grandes factorías alejadas de las zonas urbanas,
podían albergar en 2006 de 8 a 10 personas en espacios de 3 por 8 metros y 10 a
12 literas (las “sobrantes” servían para depositar los escasos enseres de la
trabajadora); en 2015 se destinaban a 5 ó 6 personas. También fue posible
observar un cierto incremento de televisiones en dichos espacios, como ventanas
abiertas al mundo a través de las cadenas que los censores permitían que
invadieran su país.
Las comprobadas cifras sobre salarios coinciden
con las estadísticas oficiales de ambos países cuando señalan la evolución de
las condiciones de vida y sus índices de pobreza. Hay que añadir sin embargo
que este avance se ha producido paralelamente al incremento de desigualdades,
de modo que China es hoy uno de los países más desiguales de Asia. Así lo
expresa también el coeficiente Gini de ambos (“0” supone absoluta igualdad y
“1” absoluta desigualdad). Las diversas fuentes señalan que después de estar
situado en los dos países en torno al 0,35 a finales del Siglo XX, al 0,38 en
Vietnam y el 0,46 en China en 2015[19].
En particular, las instituciones internacionales
han resaltado que el actual proceso de industrialización, y la consolidación de
una creciente fuerza de trabajo industrial, han favorecido en Vietnam la salida
de la situación de pobreza monetaria de muchas personas procedentes de zonas
rurales. Ahora bien, los resultados de los estudios empíricos ponen de
manifiesto que este proceso no está exento de contradicciones, debido a la
elevada precariedad y duras condiciones de trabajo que caracterizan a los
empleos industriales; un hecho que en muchos casos está provocando el retorno
de los trabajadores –especialmente de las mujeres- a las zonas rurales de
procedencia[20].
FITEQA-CCOO[21] y la Fundación “Paz
y Solidaridad” de CCOO nos planteamos en 2009 impulsar un estudio sobre las
condiciones de trabajo en las fábricas chinas del textil, para lo cual llegamos
a un acuerdo con la Escuela de Relaciones Laborales del Instituto de
Investigación del Empleo de la Universidad del Pueblo de China, dirigido por el
Dr. Weiguo Yang, y con el Instituto de Estudios Europeos de la Academia China
de Ciencias Sociales, dirigido por la profesora Zhang Min. Para su realización
la Escuela de Relaciones Laborales del Instituto de Investigación se dirigió al
sindicato oficial, la ACFTU, para organizar la entrada en las fábricas de
estudiantes en calidad de encuestadores. Finalmente no fue posible, al negarse
la ACFTU a facilitar su acceso a las fábricas con el pretexto de la crisis. Se
sustituyó por un estudio realizado por dicho Instituto de Investigación del
Empleo, que publicamos[22] con un prólogo
nuestro sobre el proyecto y su historia.
En la señalada evolución de las condiciones de
vida en ambos países alguna incidencia ha tenido sin duda la lucha global por
el trabajo “decente”, la asunción
directa de tal objetivo por las organizaciones políticas y sociales, también
las sindicales, de cada país, así como la influencia de los Códigos de
Conducta, Acuerdos Marco, …, de las multinacionales que compran en ellos.
De nuevo, en relación con lo que son los
planteamientos sobre el “trabajo decente” en el mundo, se aprecian claras
diferencias entre ambos países.
En China, la ACFTU hasta ahora ha pretendido situarse
al margen de los Acuerdos Marco Globales en el país[23], y ha establecido un Código de Conducta propio
en el sector textil, casi copiado del primer redactado del BSCI[24], aunque hemos comprobado que su existencia
resulta ignorada tanto por los empresarios del sector como por las estructuras
de la ACFTU de las empresas o territoriales.
En Vietnam, por el contrario, la VGCL ha
considerado que la aplicación del Acuerdo Marco Global con Inditex puede
contribuir a mejorar las condiciones de trabajo en el sector de la confección y
el calzado y se ha planteado incorporar a su aplicación el convenio colectivo
sectorial al que luego nos referiremos. En base a estos planteamientos estamos
trabajando para avanzar en la sindicalización de su aplicación y seguimiento a
través de la creación de la Red Sindical de los proveedores de Inditex en el
país, lo que por otra parte constituye una experiencia mundial pionera en la
organización sindical en las cadenas de subcontratación.
En la ya indicada y positiva evolución de las
condiciones de vida han influido sin duda las políticas de los respectivos
gobiernos con los aumentos dictados para los salarios mínimos, uno de cuyos
objetivos ha sido el impulso de su mercado interior incrementando el poder de
compra y ligado a su política global anticrisis[26].
Pero hay que preguntarse también la posible
incidencia en esa evolución salarial, en la más general de las condiciones de
vida y de trabajo, de la acción sindical directa o indirecta, del sindicalismo “oficial”
y del sindicalismo real, de los movimientos huelguísticos en particular.
Cabe señalar además la aún escasa repercusión en
ambos países de la acción sindical organizada, siendo prácticamente inexistente
la negociación colectiva tal como la entendemos nosotros.
En China hemos ya señalado la voluntaria
ignorancia oficial de la huelga. Sin embargo las estadísticas del Ministerio de
Seguridad Pública de China, integrando todo tipo de protestas sociales (por
desalojos, vecinales, huelgas –“interrupciones del trabajo”-, etc.),
reconocía 74.000 conflictos (“incidentes de masas”) para el año
2004, en los que habrían participado 2 millones de personas, para situar en
200.000 el número de tales conflictos en 2012[27].
En Vietnam las cifras oficiales, reconociendo la
realidad de las “huelgas”, señalan 147 huelgas en 2005, para pasar a 993 en
2011 y descender hasta 293 en 2014. Esta tendencia es también señalada por los
resultados de diversos informes, que han remarcado que Vietnam ha afrontado más
huelgas que cualquier otro país asiático en la última década, en un contexto de
pujanza económica[28].
Pueden resultar de interés algunas referencias a
algunas de las importantes huelgas desarrolladas en ambos países.
En China en el año 2010 el movimiento huelguístico
resultó muy activo, particularmente en la industria del automóvil. En éste y
siguientes años hubo importantes huelgas también en la industria electrónica y
en los sectores del gas y la electricidad. De los comentarios recogidos en las
fábricas visitas, y particularmente durante la visita con la delegación de la
ICEM[29]
en julio 2010, se desprendía una consciente tolerancia de estas huelgas por
parte del gobierno.
En abril de 2014 se produjo una de las huelgas más
importantes en la reciente historia de China. En la localidad de Donguang,
provincia de Guangdong, estalló una huelga de 2 semanas en la que participaron
la gran mayoría de los 45.000 trabajadores de las fábricas de Yue Yuen
Industrial Holdings, empresa taiwanesa con sede en Hong Kong, considerada la
mayor productora de calzado deportivo del mundo y que trabaja para Nike,
Adidas, Timberland, Puma, Crocs y otras.
La empresa no cotizaba por los salarios reales (en torno
a 350 € al mes), sino por el salario base de la zona (en torno a 200 €), no
pagaba los “fondos para vivienda” y existían problemas de escolarización para
muchos de los hijos de los trabajadores como consecuencia de la regulación de
la inmigración. La huelga se desarrolló con importantes manifestaciones y
ocupación de los centros de trabajo. En la numerosa información que de esta
huelga trascendió hay una breve referencia al intento de mediar por parte del
sindicato oficial ACFTU que fue rechazado por los huelguistas. Algunos
dirigentes de la huelga fueron detenidos acusados de “desórdenes públicos”, “entorpecimiento
de la circulación viaria” y “difusión de noticias falsas”, pero
fueron puestos rápidamente en libertad. Finalmente el gobierno obligó a la
empresa a pagar las cotizaciones y ésta aceptó una subida salarial del orden de
30 € al mes. Algunos medios compararon la significación de esta huelga con las
del sector del automóvil en 2010.
En junio de 2014, China Daily (diario oficial en inglés) informaba que el tribunal arbitral
de Fujian había fallado a favor de los trabajadores tras una huelga de 2
semanas. Los trabajadores fueron despedidos por su desacuerdo, expresado con la
huelga, con las indemnizaciones ofrecidas por la empresa en el traslado de la
factoría. En relación con tal resolución subraya China Daily que, “hasta
ahora los tribunales y autoridades arbitrales no apoyaban las posiciones de los
trabajadores si estos defendían sus derechos con huelga”.
En relación con la
experiencia de las huelgas en Vietnam resulta de interés el detalle de cómo se
gestó y extendió una en 2015, tal como comprobamos en nuestro último viaje. En
los primeros días de abril se desencadenó una importante huelga en una gran empresa
del calzado de la zona de Ho Chi Minh City. Se trataba de la empresa Pou Yuen,
de propiedad taiwanesa, con 90.000 trabajadores, que produce calzado para Nike,
Adidas y otras marcas. El motivo fue el proyecto de modificación de la
regulación en el país de las prestaciones por jubilación para las que hasta
ahora existía una compleja fórmula que posibilitaba cobrarlas, como pago único
o fraccionado, antes de la edad de jubilación (60 para los hombres y 55 para
las mujeres) si se había cotizado un número suficiente de años (20 según alguna
documentación). La huelga duró una semana con ocupación del centro de trabajo y
salida a la calle, sin graves incidentes. Los trabajadores volvieron al trabajo
cuando el Gobierno se comprometió a reconsiderar la cuestión.
Pudimos comprobar la
repercusión de esta huelga en las fábricas visitadas preguntando a los trabajadores
y sindicalistas entrevistados. También a los empresarios. Con una primera
comprobación: hablar de “huelga” ya no era un tema tabú. Bastantes trabajadores
dijeron conocer dicha huelga y su contenido esencial (las prestaciones de
jubilación), también haber tenido noticias de la misma “por la radio y la televisión”,
así como “en reuniones en el sindicato”.
En una de las empresas
visitadas, los trabajadores indicaron (y así fue reconocido por el órgano de
dirección del sindicato) que ellos habían realizado 2 días de huelga por el
mismo motivo, coincidiendo con la de Pou Yuen. Y nos explicaron cómo sucedió:
durante la comida en la cantina alguien dijo que había visto en internet
información sobre la huelga que se estaba desarrollando, y al momento
decidieron sumarse a la misma. Casi nadie volvió a su puesto de trabajo. Los
dirigentes del sindicato de empresa se reunieron inmediatamente con la
dirección de ésta y le plantearon que no hubiera ninguna sanción, que los
trabajadores pudieran irse a casa y que ellos se informarían del tema, de modo
que al día siguiente podrían dar explicaciones al respecto. Y así se hizo.
Al día siguiente los
trabajadores acudieron pero no empezaron a trabajar a la espera de tal
información. Un dirigente sindical local, junto con los de empresa, explicaron
los motivos de la huelga y el compromiso del gobierno de reconsiderar el tema,
ante lo cual los trabajadores decidieron mantener la huelga este segundo día,
aceptando la empresa que regresaran a sus domicilios. Al día siguiente
reanudaron el trabajo, de modo que los dos días de huelga computarían como de
vacaciones.
En esta empresa los
dirigentes sindicales indicaron que también hubo huelga por el mismo motivo en
otras de la zona, pero que su desarrollo resultó más complicado por la ausencia
de sindicato o de iniciativa sindical en ellas. La prensa vietnamita de habla
inglesa “Vietnam News” de los días de nuestra estancia incluía diversas
referencias a la reunión de la Asamblea Nacional que se estaba celebrando y
sobre posibles modificaciones de la ley sobre Seguridad Social de 2014 en su
artículo 60, el que había motivado la huelga.
Éste fue el único
conflicto reciente que comentaron en las fábricas visitadas. En una nos
indicaron que “hasta 2009” sí los había habido por la cuestión salarial, ya que
“los precios subían más que los salarios”.
A los pocos días de
nuestra última estancia en Vietnam, “Vietnam News” informaba de una huelga de 6
días de 1.100 trabajadores de una fábrica de la confección. Señalaba el
periódico, recogiendo una información del sindicato de la localidad, que como
consecuencia de la huelga la empresa había aceptado un aumento de salarios, la
construcción de un parking para las motos y medidas para garantizar la
potabilidad del agua de la empresa. Añadía el periódico que los trabajadores
exigían también descansar los domingos y terminar la jornada del sábado a las 4
y ½ de la tarde, lo que estaba aún pendiente de resolver.
Todo ello apunta a la
asunción en Vietnam de la huelga como elemento normal y natural en las
relaciones laborales, mientras que hablar de “huelga” en China es todavía un
tema casi tabú.
6. Consideraciones
finales
Los sindicalismos chino y vietnamita se
encuentran sin duda en una fase de transición. Transición sindical en el marco
de la implantación en ambos países de la economía de mercado y de su integración
en la economía mundial global. Se producen ya procesos de acción sindical que
desbordan las actuales estructuras políticas y “sindicales” y resultan
arriesgadas las certezas de cómo van a desarrollarse y terminar.
Es evidente que está surgiendo en ambos países un
nuevo sindicalismo, pero es aún aventurado prever si en él van a quedar
marginadas las actuales estructuras o se va a producir su integración con los
nuevos dirigentes sindicales que inevitablemente surgen de las actuales
movilizaciones, de las huelgas en particular, con una parte de los cuadros de
las actuales ACFTU y VGCL. Está por ver qué papel podrían jugar los
sindicalistas surgidos de cada una de ambas procedencias. Parece mayor la
capacidad del sindicalismo oficial vietnamita para integrar a los nuevos
sindicalistas que surgen de la acción sindical.
Es evidente en todo caso que una parte de las
actuales estructuras “sindicales” va a derivar hacia la gestión, ajena a la
actividad sindical, de los grandes recursos que han ido acumulando con la
“cuota sindical” pagada durante años por las empresas.
Un elemento que sin duda va a influir en el desarrollo de esta etapa de transición
será cómo se entienda que la función del sindicalismo es necesariamente
distinta en una economía planificada, de propiedad pública de los medios de
producción, de otra que se va imponiendo a través de los ya muy avanzados
procesos de privatización o de nuevas inversiones de capital privado, del país
o extranjero, en una “economía de mercado con rasgos propios”.
Esto es de particular
relevancia dada la implicación actual de Vietnam en la negociación de Acuerdos
de Libre Comercio, incluyendo el Acuerdo entre Estados Unidos y Vietnam y el
Acuerdo Trans-Pacífico. Ambos plantean importantes retos, ya que si por un lado
reconocen el papel de los sindicatos, por otro fortalecen el poder unilateral
de las empresas transnacionales de capital extranjero en las regulaciones
legales sobre condiciones de vida y trabajo en el país[30].
Los sindicalismos de
clase chino y vietnamita, partiendo en mayor o menor grado de las actuales
estructuras sindicales oficiales, jugarán sin duda un papel importante en el
sindicalismo futuro, dando respuesta a la actual crisis sindical global desde
los intereses de su clase trabajadora y asumiendo conscientemente su
integración en la clase trabajadora mundial.
La incorporación de
la clase trabajadora de ambos países al sindicalismo mundial va a resultar sin
duda una nueva oportunidad para hacer frente a la crisis actual, más amplia que
una crisis económica, y que se traduce en una crisis de capacidad de respuesta de
las instituciones nacionales y supranacionales, incluyendo las sindicales, lo
que ha llevado a que en el debate sindical aparezcan formulaciones como
“repensar”, “reinventar” o “refundar” los sindicatos.
La necesaria
construcción de un sindicalismo global, integrador de los sindicalismos que
organizan a la clase trabajadora en todos los ámbitos y a todos los niveles,
deberá además asumir conscientemente la existencia de intereses no
necesariamente coincidentes en tales ámbitos y niveles, y, al mismo tiempo,
encontrar su síntesis en todos ellos. Los sindicalismos del futuro inmediato en
China y Vietnam pueden jugar un importante papel en este escenario con una sola
condición: organizar y representar a la clase trabajadora de su país.
La relación del
sindicalismo mundial con los nuevos sindicalismos en construcción en China y
Vietnam constituye por todo ello una cuestión de evidente interés. Existe en
este momento, en los más diversos ámbitos del sindicalismo mundial, un debate
al respecto que de vez en cuando emerge con notable intensidad. Desde estas
páginas queremos subrayar su importancia, contribuyendo a través de una
aproximación a su transición del sindicalismo oficial al real, y con nuestra
apuesta a que en el mismo acertemos.
Madrid, abril de 2017
[1] Artículo solicitado por la
revista “Workers of the World, International Journal on Strikes and Social
Conflict” en julio de 2015. Respondiendo a esta propuesta, en febrero de 2016
se envió una primera elaboración que fue evaluada positivamente en mayo 2016,
recomendando su publicación con algunas consideraciones puntuales que fueron
asumidas por los autores. En junio 2016 se envió un redactado definitivo, en
español y en inglés. Sin embargo, hasta ahora no ha sido publicado ni se ha
recibido ninguna notificación al respecto por parte de Workers of the World.
Por todo ello, en abril 2017, los
autores hemos decidido darlo a conocer.
A lo largo de 2017 se han producido dos nuevas visitas sindicales a esos
países que aportan nuevos datos confirmando las apreciaciones contenidas en
estas páginas. Los respectivos informes se encuentran en http://www.industria.ccoo.es/cms/g/public/o/8/o164503.pdf?platform=hootsuite y en http://iboix.blogspot.com.es/2016/12/vietnam-2016-red-sindical-nacional-de.html. Los datos que ambos informes
aportan confirman las apreciaciones contenidas en este trabajo y subrayan los procesos
divergentes que se están desarrollando en ambos países: en China negándose a participar
con el sindicalismo global en la defensa del trabajo decente en sus cadenas de
suministro de las multinacionales, y en Vietnam culminando con las instancias
sindicales globales la constitución de una Red Sindical Nacional de los
proveedores de Inditex en el país.
[2] A modo ilustrativo, la ola de
huelgas que se desarrollan en 2010 en China en diferentes fábricas de empresas
transnacionales o, de forma más trágica, los suicidios de trabajadores por las
duras condiciones laborales en fábricas como la Foxconn. Ver
por ejemplo: TRAUB-MERZ, R. Wage Strikes and Trade Unions in China – End
of the Low-wage Policy? Friedrich Ebert Stiftung. Berlín, June 2011.14 pp.
ZHANG, X.; WANG, X., and ZHU, X.: “The economic analysis of current strikes in
China”, World Review of Political Economy,
Vol. 2, No. 3 (Fall 2011), pp. 371-384. SCHWEISSHELM, E. Trade Unions in Transition. Changing industrial relations in Vietnam.
Friedrich Ebert Stiftung, Vietnam Office. September 2014. ANNER, M. “Labor
Control Regimes and Worker Resistance in Global Supply Chains”, Labor History, 56(3), 2015 (pp 292-307).
[3] En relación con éstos, los
últimos informes elaborados por Isidor Boix se encuentran en:
[4] MASINA, P. (Coordinador), Fortaleciendo
los derechos y representación de los trabajadores en Vietnam. Cuadernos de
la Fundación 1º de Mayo, nº 46, febrero 2016.
[5] Existen no obstante puntos de
controversia. Por ejemplo, desde hace años se viene produciendo una discusión
sobre el reconocimiento a China del estatuto de “economía de mercado” bajo los
parámetros de la Organización Mundial del Comercio. Ver por ejemplo, PUCCIO,
Laura. Granting Market Economy to China. An analysis of WTO law and of selected
WTO members' policy. European Parliamentary Research Service. November 2015.
[6] A la que nos referiremos en
adelante como ACFTU, sus siglas en inglés, por ser la denominación de más
general utilización
[7] No hemos encontrado ninguna
explicación sobre los matices que parece encerrar la expresión “el
personal y los trabajadores” que se repite en diversos lugares de la
legislación china
[8] Lenin, Wladimir. “Insistiendo
sobre los sindicatos”, Obras Escogidas,
Tomo III, pagina 583, Editorial Progreso, Moscú 1961, Instituto de Marxismo-Leninismo
del CC del PCUS .
[9] El análisis de esta sección se
basa tanto en la información procedente de estadísticas oficiales y sindicatos,
como de la recopilada por Isidor Boix en sus visitas como parte de una
delegación sindical internacional a fábricas de China y Vietnam.
[10] Fundada en 1925, disuelta en
1966 por la “Revolución Cultural”. En 1978 realizó su primer Congreso desde
1957. Hoy no está afiliada a ninguna organización sindical supranacional, ni a
la CSI ni a la FSM. Fuentes: China
Statistical Yearbook 2015. Nacional Bureau of Statistics of China. Y AFCTU,
para los datos sobtre afiliación.
[11] Fundada en 1929. Como Confederación
Sindical está afiliada a la FSM, mientras que varias de sus Federaciones
sectoriales se han afiliado ya, o han planteado afiliarse, a las estructuras
sectoriales (Federaciones Sectoriales Internacionales) de la CSI. Fuentes: Vietnam Statistical Yearbook 2014.
General Office of Statistics of Vietnam. VGCL National Review Conference, 2015.
[12] Las cifras oficiales de la ACFTU
de 2010 indican que sobre los 4 millones de empresas chinas consta “convenio
colectivo” en 1,3 millones, aunque en sólo 500.000 empresas hay alguna forma de
regulación de temas salariales.
[13] Khanh, Do Ta.-SWORR Fieldwork
Research: Synthesis Report. Institute for European Studies, Hanoi, Vietnam.
August, 2015. Ngọc Trần, A. “Vietnamese Textile and Garment Industry in the
Global Supply Chain: State Strategies and Workers’ Responses”, Institutions and Economies, Vol. 4, No.
3, October 2012, pp. 123-150.
[14]
Ver nota de pie nº 9.
[15] Por ejemplo, se establece que
“donde los contenidos de un acuerdo de empresa u otras regulaciones del
empleador sobre los derechos laborales, responsabilidades e intereses de los
empleados sean menos favorables que aquellos regulados en acuerdos colectivos
sectoriales, el acuerdo de empresa deberá revisarse acorde a los de ámbito
superior dentro de los primeros 3 meses desde la fecha de su entrada en vigor”
(artículo 881).
[16]
Fair Wear Foundation: FWF Country Study
Vietnam. 2015 (p.25).
[17] Probablemente las abiertas
negociaciones en Camboya sobre el salario base (“vital”) en la industria de la
confección (impulsada por algunas de las grandes marcas mundiales e IndustriALL
Global Union) pueda representar un punto de inflexión en el desarrollo de la negociación colectiva
en tales países.
[18]
Ver nota de pie nº 9.
[19] Fuente: Statista
(http://www.statista.com/) for China, and World Bank for Vietnam.
[20]Cerimele,
Michela. SWORR Project. Female Internal Migrant Workers at Thang Long
Industrial Park. A Qualitative Case-Study. Author: Dr. Michela Cerimele,
University of Naples L’Orientale. March
2015.
[21] Esta federación se ha integrado
en la actual federación de Industria de CCOO.
[23] En los dos últimos viajes con
reuniones oficiales con la ACFTU, ésta ha afirmado “estar estudiando” tal
posible aplicación, sin haber aceptado aún nuestra sugerencia de considerar un
protocolo para la aplicación del Código de Conducta de Inditex, vinculado al
Acuerdo Marco Global con IndustriALL Global Union
[24] Business Social Compliance
Initiative, compromiso de Responsabilidad Social empresarial impulsado por
importantes multinacionales de la industria y la distribución europeas cuyos
primeros planteamientos fueron criticados por el sindicalismo
europeo e internacional por su escasa transparencia. Posteriormente ha tenido
una positiva evolución en la que ha jugado un interesante papel El Corte
Inglés.
[25]
Ver nota de pie nº 9.
[26] Lo que en
China significó además en noviembre de 2008 la inversión de 586.000 millones de
USD en infraestructuras, atención
médica, …, con el objetivo complementario de mejorar la protección social para
reducir el excesivo ahorro que se producía como consecuencia de sus evidentes y
graves insuficiencias al respecto, y a pesar de los miserables salarios.
Resultan elocuentes las cifras del mencionado estudio del Instituto de
Investigación antes mencionado, indicando que la protección social en 2007
significaba: población con seguro médico un 17,3%, con seguro de vejez un
15,3%, con seguro de desempleo un 9%, cifras a las que habría que añadir las
bajas prestaciones de tales seguros.
[27] Merece destacar que diferentes
informes alertan que las estadísticas oficiales infra-estiman la extensión del malestar y el conflicto
social en China. Ver por ejemplo GÖBEL, CH. and ONG, L., Social unrest in China. Europe China Research and Advise Network.
London, 2012.
[28] Por ejemplo, KAXTON, S. and
CHAN, A., “Strike Wave in Vietnam, 2006–2011”, Journal of Contemporary Asia, Vol. 45, nº 1, 2015 (pp. 71-91).
[29] Federación Sindical
Internacional entonces de la química, la energía y la minería, integrada luego
en IndustriALL Global Union.
[30] Lógicamente, el papel que puedan
jugar estos Acuerdos afronta un nuevo escenario con la nueva posición adoptada
al respecto por la Administración Trump.
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