Estamos viviendo estos días el impacto
de la nueva ley islandesa que supone un paso importante para hacer realidad la
igualdad de género en las relaciones laborales. La publicación esta mañana de
José Luis López Bulla en su blog (http://lopezbulla.blogspot.com.es/2018/01/la-equparacion-salarial-en-islandia.html)
me ha estimulado a escribir unas notas al respecto. Hoy, además de José Luis,
la prensa se ocupa ampliamente de la cuestión. Bienvenido sea el interés en la
cuestión.
Desde 2006 el Foro Económico Mundial de
Davos viene elaborando y publicando periódicamente un informe sobre “igualdad
de género”. De los 144 países estudiados, España ocupábamos aquel año 2006 el
11º lugar en el mundo; hoy, 11 años después, estamos ya en el 24º.
Islandia era ya entonces el primero, y
acaba de dar un nuevo paso, un paso importante. Desde la ya lejana proclamación
de la obligación de la no discriminación, exige ahora que las empresas de más
de 25 trabajadores demuestren que la cumplen. Deben obtener certificación
oficial acreditándolo, con sanción en caso contrario. Les corresponde pues la
carga de la prueba. Una medida coercitiva de segura eficacia.
En Alemania están avanzando sin haber
llegado al mismo nivel de normas eficaces. Acaba de entrar en vigor, con
una ley de transparencia, la obligación de las empresas de más de 200
trabajadores de facilitar las retribuciones promedio de 5 trabajadores que
realicen la misma actividad que una trabajadora. La discriminación detectada
puede ser objeto de demanda judicial. Y las de más de 500 deben presentar
informes periódicos sobre la igualdad salarial. En Austria, Finlandia y Francia
existen normas orientadas también a enfrentarse a la brecha salarial de género,
pero la islandesa ha sido la que más ha avanzado en tal sentido.
En España la Ley Orgánica 3/2007 de 22
de marzo establecía en su art. 45 la obligación de negociar planes de igualdad
en las empresas de más de 250 trabajadores, una disposición que ha dado mucho
juego e interesantes experiencias en el haber sindical. Se ha incorporado a
algunos convenios colectivos la reducción del nº de trabajadores de las
empresas obligadas, así como derechos sindicales al respecto, como el de
intervenir en el diagnóstico de la estructura de empleo, de clasificación
profesional y salarial de la empresa y situarlo en el punto de partida para
negociar el plan de igualdad.
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