sábado, 29 de abril de 2017

More about trade unionism in China and Vietnam

Seeing the interest aroused by the work on trade unionism in China and Vietnam (China and Vietnam: from "official" unionism to real unionism), I attach the paragraphs on the same issue of the reports corresponding to two trips to both countries:

1.- China

From the September 2016 Report:


7.- Trade unionism and trade union action in the companies we visited
Trade unionism, trade union action, in the factories we visited did not provide anything new with regard to the Chinese “trade unionism” that we are familiar with, i.e. in relation to official trade unionism, the only one that we were able to examine in the garment and footwear garment. In fact, we could speak about “non-trade unionism.”
In a 2015 interview with the ACFTU management, they spoke about a curious pilot experience precisely in the Guangzhou area (which, along with its importance in China’s footwear industry, was one of the reasons that brought us back here), explaining that they had established a new rule that forbade the company owners or their relatives from “chairing” the company trade union. The ACFTU management then rejected our suggestion to agree on a joint trade union approach to this “new and interesting” initiative and its application.
However, we returned to Guangzhou and we found a similar situation. Now in all the “big” companies (not in the one with 150 workers, considered “small”), membership was officially 100%. However, some workers did not know if their company had a trade union and found it difficult to identify the trade union –we had to ask them if they knew who “organised the karaoke” (they had no identification problems in this case). The term “trade union” had no meaning for them.
It is true that we did not find any company owners, or their relatives, chairing the unions. In this regard, we only came across a vice-manager in one, the head of accounting in another, and an official designated by the local ACFTU organisation and hired as such by the company, in the third factory; and the head of personnel as vice-president and other top executives.
In relation to the election system, only one had recently applied (and this was an excuse to tell us that they were still learning what was expected of them and were even participating in training courses in the trade union’s local premises) the procedure contemplated in Chinese legislation. This involves a first electoral phase in which a few delegates are voted for and then these in turn choose the trade union management in the next phase. In the rest, the procedure varied little from more or less irregular systems summarised as follows: the bosses, or the company management directly, choose the President and Vice-President, and each departments chooses a delegate that is more or less agreed on or indicated from above. However, all of this takes place without most workers’ participation and even without their knowledge.
In relation to trade union action, the only matter that everyone agreed on was in the organisation of events, particularly karaoke. And some opinions related the “trade union” with some kind of welfare work. When asked about the concept of collective bargaining, agreements, nobody knew about its existence; even a company union vice-president (who was also head of personnel) was unaware of this concept. One of the workers we interviewed mistook the “bosses” of the company trade union (one that I knew existed but had heard little about) for those of the Communist Party (ChCP).
In relation to the trade union quota, the situation was the same as the one detected on previous trips. In two companies, the trade union managements knew about an individual quota of 2 RMB (less than 0.30 Euros) per month, but it did not appear in the payslip and nobody was aware that they were paying it. In two of the three with an officially organised trade union, they knew that the company paid an important amount to the trade union (they thought it was 2% of the payroll in one factory, while in another they mentioned a monthly total with a fair amount of zeros, although they had doubts about the exact amount).
8.- China’s official trade unions, ACTU, their relationship with the GFA and with global trade union action with a view to its monitoring, for the defence of decent work in supply chains
Isidor Boix’s trip in 2015[1], with a visit to factories in Hangzhou and then passing through Beijing for an official meeting with the ACFTU management, seemed to indicate a new period in the relationship between global trade unionism and China’s official trade unionism, including the latter’s approach to the Framework Agreements and their possible interest in global trade union action in defence of decent work in our world. We therefore sent them the trade union report of the aforementioned trip as well as those of previous trips. And we told them that there would be another visit in 2016 in the Guangzhou area in spring; we then asked them when it would suit them best, in order to coordinate with them and then visit Beijing with a view to what they had proposed in 2015.
However, there was no reply to our initial messages, neither as a comment to the reports we sent nor with regard to the notification of the project for 2016; neither did they reply to a second message reminding them about the matter two months later. We had therefore given up on the idea of visiting Beijing, when we received a strange proposal regarding possible joint work and a meeting to specify such. Nothing to do with the subject, but it came from the same person that led the ACFTU delegation in the 2015 meeting. We therefore modified our itinerary and told them a month in advance when we would be in Beijing, so that they could arrange an interview and, perhaps, other activities. And again silence, until the day before our flight from Guangzhou to Beijing, when they told us that, unfortunately, there would be nobody in Beijing to meet with us.
The anecdotes from 2013 and 2015, as well as this one from 2016, basically underline the fact that China does not formally have trade unions and, unlike Vietnam for example, the official trade union structure does not feature attitudes and interests coinciding with what could be regarded as the individual and collective ones of the country’s working class. The GFA with Inditex (as well as Mango’s CSR) has provided us with an interesting look at working conditions in an important sample of the country’s garment and footwear industry, as well as the reality of China’s official trade unionism.
What we have seen up to now confirms what we have detected since our first trip to China in 2006, i.e. the lack of effective channels in order to express the interests of China’s important (due to its number, but also to its history) working class. This situation undoubtedly generates elements of instability whose future development is, at least for us, unforeseeable. However, we are convinced that at some time a new trade unionism will arise, although only a few visible expressions of such have taken place to date.”

2.- Vietnam

From the December 2016 Report:

3.- Trade unions in Vietnamese factories

The trade union organisation and activity that we observed in the visited factories did not differ substantially from what we saw in previous visits. In this regard, during our visit in 2015, we were able to talk at length (and to coincide in the detected problems) with the management of the country’s General Confederation of Labour (VGCL), particularly in relation to working conditions (overtime) and trade union representation in the factories (a fair number of business managers occupy posts of trade union management), as well as the scarce relevance of the current agreements, both those considered “company agreements” and the sectorial agreement in the textile-garment industry. We observed the following main elements on this occasion:

·         Declared union membership ranges from 80 to 100 % of the workforce, in relation to which we have to take into account the formal freedom of unionisation as regards becoming a member or not. However, we came across one worker who said that she was not a union member because she was not interested in the matter, but her payslip included a deduction for union dues. On the other hand, an absurd situation still exists in which union membership is not allowed during the trial period, which is compounded by the duration of such and the possible volume of the workforce that is affected.
·         Individual dues ranged from 0.60 to 1.40 euros per month in 3 of the factories, and amounted to 3 euros every 3 months in another. In one factory (the latter one), they are payed directly by workers to the production line’s union representative; in the other 3, dues are deducted from the salary.
·      In addition to individual union dues, companies pay the trade union 2% of the payroll, which evidently accounts for the substantial part of trade union finances.
·        Trade union funds are divided between territorial trade union structures and trade union (welfare) activities in the company. The distribution between both items seems to be 60-40, or 40-60, but it was difficult to receive specific figures from the company trade union leaders that we interviewed.
·         The election of the company trade union management is governed by complicated procedures and occasionally by a reduced electoral body, whose explanation does not really coincide among the different companies (on one occasion, it took us almost an hour to specify it to some extent). It can be summarised by 3 electoral procedures: one for electing the candidates, another for electing those who then vote, from among these, for the company trade union management and a third procedure for carrying out this election. In all of them, we detected an indirect, and sometimes direct, influence from the company management. However, it is worth mentioning here what we observed in other visits, namely a feeling of class among company trade union representatives; although this has probably not yet become generalised, it is now possible in the current circumstances and is an important point to be taken into account for the development of real trade unionism in the future.
·       Such a complex procedure (most of the workers we interviewed were unaware of or did not remember all the details of it) almost always results (as was the case in all the companies we visited on this occasion) in the posts of company trade union President and Vice-President being occupied by business managers (production manager, factory manager, personnel manager, …). In the meeting to establish the National Trade Union Network of Inditex suppliers we saw, however, that this negative reality does not affect all companies, and the persons that best represented their work colleagues played an essential role, regardless of their proportion in the meeting itself.
·         Some of the business managers that were also (formally) trade union leaders, tried to justify this irregularity by highlighting the advantage of “knowing well” both sides of the interests at stake. They almost reached the point of justifying this strange negotiation with themselves in order to settle inevitable labour tensions.
·         Trade union activity in the factories is mainly centred on welfare (economic aid, care for the sick, with a paternalistic view of such activity –“looking after the workers”–, …), some leisure activities, anniversary presents, … In a few cases, they insinuated that they also speak about salaries and working conditions, apart from the quality of the food or excessive working temperatures.
·         In all the factories, the business management claimed to have a collective agreement, although some workers were not aware of it and most of them could not explain how it affected them. On the other hand, this is understandable in view of the limited effect of such “agreements” on the workers’ actual working conditions and salary.
·         The “negotiation” procedure involved, in one of the companies, the trade union representatives obtaining the workers’ opinions beforehand; in other cases, it had to do with a direct proposal from the personnel department that was submitted to the company trade union for its consideration. There may be some prior conversations between the business and trade union managements, with the confusion resulting from their make-up. The business proposal is formally presented to a trade union “Congress” that is entitled to reject it, but all the companies told us that this has never happened. In one company, the final business proposal was signed by the workers (“all of them,” we were told) as an expression of consent.
·         These “agreements” incorporate the main legal regulations regarding labour relations and add some company particularities, such as the wage scale (the bonuses to be added to the legal minimum), but without specifying their amounts. These are decided annually by the business management, without any formal negotiation.
·         As an example of the limited effect of the so-called agreements, one worker that had been in the company for 11 years claimed that she did not even know what an “agreement” was.
·         In one company, a document on the notice board caught our attention regarding an agreement between the company trade union and the factory’s “youth” organisation on productivity objectives. We were told that these were “communist youths” that make up approximately 15% of the workforce, but that the indicated objectives had not yet been reached. This could, however, indicate a line of political initiative (of disputed interest, particularly due to the lack of trade union initiative) aimed at influencing matters regarding the necessary improvement of work organisation, productivity. These are matters that, with a view to appropriate labour relations, and probably with a view to their efficiency, cannot be limited to the workers’ subjective stimulus.
·         On this occasion, all the factories claimed that they had never had any labour disputes. In one, however, they told us about a strike in 2012 when the workers felt that they were not being paid properly for overtime. Seemingly, they were convinced by being presented with information indicating that the minimum wage in their region was lower than that of the company with which they had compared themselves. However, this situation highlights a series of relations among workers of different companies that are beyond the formal official mechanisms. In another factory they told us about a half-day strike, which was generalised in their area, as a protest over “Chinese aggression” against disputed islands in the South China Sea.
5.- An interesting article
Coinciding with our stay in Vietnam, the official English-language newspaper “Vietnam News” of November 5 published an article entitled “Measures needed to prevent labour disputes.” Some paragraphs are quoted below:

“Labour disputes kept increasing over the past years and became more complicated, demonstrating a need for adjustment of… relations between workers and employers… The country recorded 3,146 strikes… 132 strikes were reported during the first six months of this year… A representative of the ministry’s Department of Legal Affairs said that disputes… are inevitable because of on-going changes in the labour market.”

He then indicated the following, after referring to several disputes and strikes in relation to “salary, working hours, and food safety and hygiene”:

But the strikes that resulted did not follow legal processes… This shows that some legal regulations were ineffective or not effective enough… The law should be adjusted to increase mechanisms related to dialogues and negotiations between employees and employers…”

The article, however, did not deal with what is probably the main problem: how to carry out such “dialogues and negotiations” and with which organisations representing the interests at stake.”

Surely can be objected that the main problem is certainly not the regulation of the strike, but also the insufficient exercise of freedom of association for trade union representatives to be effectively, which would rather help other regulation of the unión, Right of association and the election of trade union leaders from the workplace.

Another reference of interest for the monitoring of the evolution of Vietnamese trade unionism is the creation of the first Inditex Suppliers' Trade Union Network in Vietnam. The first in the country, and the first in the world, whose information is in:

miércoles, 26 de abril de 2017

CADENA DE SUMINISTROS EN EL SECTOR TEXTIL: Algo está cambiando. Más debe cambiar

A propósito de la votación de mañana en el Parlamento Europeo (1)

Mañana, 27 de abril, el Parlamento Europeo votará el Informe sobre la industria mundial del vestido cuya ponente ha sido una eurodiputada española de Podemos. Se trata de un texto interesante, positivo, pero aún de escasa eficacia directa. Está bien formular recomendaciones, criterios, pero es ya momento de resoluciones eficaces sobre uno de los grandes problemas de la globalización, para que su denuncia no se transforme en una antiglobalización reaccionaria sino en la reivindicación de la globalización de los derechos.

El informe-resolución que se va a votar “pide” a la Comisión Europea una “propuesta legislativa para las cadenas de suministro del sector de la confección … en consonancia con las directrices de la OCDE” y pretende “fomentar el consumo consciente … la igualdad de género … mejorar las inspecciones de trabajo y las auditorías …” y formula otros positivos planteamientos.

Es evidente que en los últimos años la opinión pública mundial se ha visto sacudida por tremendos acontecimientos, como el hundimiento de Rana Plaza con más de 1.000 trabajadoras y trabajadores muertos en un instante el 24 de abril de 2013. Se ha extendido un mayor conocimiento de las condiciones de vida y de trabajo en las que se fabrican muchos productos de nuestro consumo diario, la ropa entre ellos. Se han abierto algunas vías de interlocución con los “grupos de interés”. Se han concluido acuerdos de gran significación como el de prevención de incendios y hundimientos en Bangladesh, o los Acuerdos  Marco Globales de La Federación Sindical Internacional “IndustriALL Global Union” con grandes marcas del sector: la española Inditex (2007), la sueca H&M (2015) y la alemana Tchibo (2016). En 2016 la Conferencia anual de la OIT dedicó una Comisión de Trabajo específica al trabajo decente en las cadenas de suministro, lo que también se abordó en la Conferencia de Alto Nivel organizada por la Comisión Europea ese mismo año. Y en algunos países se ha empezado a legislar en serio sobre el tema, como en Francia y Holanda este año con leyes sobre la “diligencia debida”.

Por otra parte, los consumidores, a pesar de la clara situación de inferioridad en relación con las empresas, pueden empezar a ejercer ya una influencia permanente a través de la demanda hacia los cambios necesarios para modificar comportamientos no éticos, en la línea de las directrices de las Naciones Unidas para la Protección del Consumidor, con el objetivo de avanzar hacia un consumo sostenible. Se están también abriendo paso las propuestas hacia una fiscalidad responsable, sin utilizar paraísos fiscales y cumpliendo con transparencia las normas fiscales de los países donde fabrican y donde venden.

Por todo ello, esta discusión en el Parlamento Europeo no debe terminar mañana sino que debe significar un nuevo impulso para la calidad del trabajo y la seguridad del producto. En relación con ello se pueden sintetizar los objetivos de la acción social e institucional en dos espacios.

Por una parte en el ámbito las normas legislativas de eficacia directa:

·         Que la OMC exija que los productos del comercio mundial acrediten garantías sociales y medioambientales.
·       Que la OIT elabore un nuevo Convenio sobre las cadenas de suministro a partir de sus Convenios históricos, sintetizándolos y adaptándolos a la nueva realidad de la globalización.
·    Que la Unión Europea establezca una nueva Directiva al respecto con normas de obligado cumplimiento por las multinacionales de cabecera europea de las marcas globales
·         Que los países desarrollen su legislación en el mismo sentido
Y por otro, en el de las normas convencionales, con Acuerdos Marco Globales que resulten de la negociación de las marcas con sus grupos de interés (sindicatos, ONGs, organizaciones de la sociedad civil), con, como ejes de tales acuerdos:
·        La transparencia con todos los grupos de interés de su cadena de valor hasta su último eslabón de subcontratación, poniendo de manifiesto sus mapas de producción y distribución, del impacto de su actividad y de los riesgos de la misma.
·        Los derechos de intervención sindical y social a lo largo de toda su cadena de valor para contribuir al cumplimiento de las normas legales y convencionales orientadas al objetivo del trabajo decente en el mundo, garantía de una globalización sostenible, y partiendo de la defensa de sus específicos intereses.

Avanzando con esta dirección consideramos que los acuerdos del Parlamento Europeo pueden, deben, suponer un primer paso para seguir avanzando.

26 de abril de 2017

Isidor Boix (de la Secretaría de Internacional de CCOO-Industria, Ex Coordinador de IndustriALL Global Union para el Acuerdo Marco Global con  INDITEX)

María Rodríguez (del Consejo Asesor del Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa)A

(1) ver documentos del Parlamento Europeo en Documentos de referencia

domingo, 23 de abril de 2017

La Acción Sindical Global en la Negociación Colectiva

La revista sindical digital Perspectiva de la Federación de Servicios a la Ciudadanía (FSC) de CCOO me pidió un artículo sobre ese tema. Adjunto lo que les he mandado:

Parece que estemos todos de acuerdo en la significación de la globalización, en su fuerte impacto en nuestras condiciones de empleo y de trabajo, de vida. Y, sin embargo, resulta difícil responder a una sencilla pregunta: “¿cómo podemos incidir en ella desde nuestra acción sindical?”.

Una jornada de acción tan importante por su título como es el 7 de octubre, nada menos que una “jornada de acción sindical mundial por el trabajo decente”, pasa en realidad desapercibida en la mayoría de centros de trabajo. ¿Por qué? Es posible que nos parezca difícil influir en las condiciones de trabajo en otros países (algunos a gran distancia geográfica, social y política), incluso en las de los trabajadores de las cadenas de suministro de “nuestras” empresas. No obstante, de vez en cuando nos damos cuenta de que lo que pasa en “nuestros” proveedores puede acabar teniendo mucha repercusión en nuestras condiciones de trabajo.

Por todo ello permitidme insistir, una vez más, en la imprescindible necesidad de que en nuestra acción sindical diaria tengamos presente su componente global. Y, en la medida de que la negociación colectiva es un instrumento clave de la acción sindical, es necesario que en ella esté presente la acción sindical internacional, global. En todas las empresas, pero particularmente en las empresas cabecera de multinacionales, grandes o pequeñas, es decir en todas aquellas cuyas cadenas de valor, de producción, distribución y ventas, van más allá de nuestro centro de trabajo. También en aquellas filiales con incidencia (empresarial y/o sindical) en el engranaje de multinacionales.

Quiero señalar en primer lugar que ello debe proyectarse tanto en la acción sindical en la propia cabecera (en sus relaciones con la dirección empresarial multinacional), como a lo largo de toda su cadena de valor. Tres son los ámbitos en que ello es posible, y necesario:

1)  en el de los convenios o acuerdos de la cabecera empresarial

2) en los acuerdos (particularmente en forma de Acuerdos Marco Globales) de la multinacional con las estructuras sindicales supraempresa, esencialmente las federaciones sindicales europeas e internacionales (globales), y 

3)  en la interlocución social en cada país de la cadena de valor.

Algunas, aunque pocas, experiencias al respecto son una útil referencia.

Para los acuerdos o convenios de ámbito español cabe citar los acuerdos de Michelin sobre su cadena de subcontratación relativos a las empresas que la integran, sus características y las condiciones de trabajo en las mismas. Los de Repsol sobre la seguridad y salud de las contratas de sus refinerías de Puertollano y Tarragona. Y los Convenios Generales de la Química (arts. 69 y 70) y del Textil-Confección (art. 76), en los que se establecen derechos de intervención sindical en relación con los compromisos de Responsabilidad Social de las empresas del sector, con lo que éstos pasan así de unilaterales a negociados en sus contenidos y particularmente en su aplicación. En el caso del de la Química, esencialmente en relación con los temas medioambientales, y en del Textil-Confección en relación con la producción propia y la subcontratada. Seguramente el principal problema de ambos Convenios Generales es el escaso uso sindical que se hace de los derechos allí establecidos.

En la negociación supranacional destaca el Acuerdo Marco Global suscrito por la Federación Sindical Internacional “IndustriALL Global Union” con Inditex. No es el único, hay unos 100 en el mundo con sendas multinacionales, pero probablemente es el que mayor alcance tiene por sus contenidos y, sobre todo, por su aplicación y por la intervención sindical en la misma. Después de 10 años de su firma y de algunos más de acción sindical por parte CCOO (primero FITEQA-CCOO, luego CCOO-Industria) desde antes de su firma, esta experiencia puede resumirse en:
·   15 años de trabajo sindical con las trabajadoras y trabajadores de las fábricas de Inditex en Galicia y los centros de logística de toda España para que compartieran los objetivos de defensa del trabajo decente en toda la cadena de producción de Inditex (más de 1.5 millones de trabajadores en unas 6.000 fábricas de 50 países, desde Argentina y Brasil hasta Vietnam y China, pasando por Portugal, Bulgaria, Rumanía, Marruecos, Turquía, India, Bangladesh, Camboya, …). Para que asumieran que la solidaridad con los trabajadores de la cadena de producción es también una defensa de sus propias condiciones de empleo y de trabajo, y apoyaran el trabajo sindical federal e internacional al respecto.
·     Información por parte de Inditex a IndustriALL Global Union (a toda su estructura a lo largo de toda la cadena de valor) a través de la Coordinación Sindical General ejercida por CCOO, de la relación de estas 6.000 fábricas.
·   Trabajo con los sindicatos locales de los principales países de esta cadena de producción para organizar la acción sindical de intervención en la aplicación del Acuerdo Marco, para la solución de los problemas que se produzcan, así como para el ejercicio del derecho reconocido en el Acuerdo Marco de acceso sindical a todos los centros de trabajo.
·   Visita, conjuntamente con los sindicatos locales, de unas 100 fábricas (reuniones con las direcciones empresariales, con los representantes de los trabajadores e individualmente con trabajadores) de los países de esta cadena de producción, para conocer directamente esta realidad desde las estructuras sindicales supranacionales, estableciendo además un método de trabajo sindical permanente en cada uno de estos países.
·  Solución de los problemas detectados relativos a: libertad sindical (readmisión  de sindicalistas despedidos), problemas de seguridad (prevención de hundimiento e incendio de fábricas, indemnización de víctimas de los accidentes producidos), tiempo de trabajo (horas extra por encima de los límites fijados por la OIT), salarios (abono de los salarios legales o convencionales del país y apertura de la negociación para salarios “vitales”, indemnizaciones y empleo en cierres de fábricas, cotizaciones a la Seguridad Social), …
·     Seminarios de formación sindical en esos países para impulsar la iniciativa sindical en la aplicación del Acuerdo Marco. Y con directivos de las empresas para que lo conozcan y apliquen correctamente.
·  Iniciativas sociales y sindicales globales, como el Acuerdo de Rana Plaza en Bangladesh, en torno al Sumangali en la India, los refugiados sirios en Turquía, , …     
Partiendo de las anteriores consideraciones, y de la referida experiencia sindical, creo que se puede plantear un esquema para la iniciativa sindical (para la reivindicación y negociación con las direcciones empresariales) donde mayor es nuestra responsabilidad, es decir en el ámbito de las empresas españolas con proyección transnacional (cabecera o parte importante de multinacionales), con el objetivo de avanzar hacia Acuerdos Marco transnacionales:
·    Mapa industrial y comercial: información de todos los centros de trabajo que integran la cadena de valor.
·  Mapa de los Grupos de Interés (colectivos sobre los que impacta la actividad empresarial, en primer lugar los trabajadores y sus organizaciones sindicales) de la multinacional a lo largo de toda su cadena de valor.
·      Mapa de riesgos sociales y medioambientales en tal ámbito.
·   Canales de interlocución y negociación en toda la cadena de valor, concretando los derechos de intervención sindical a lo largo de la misma.
·  Solución de las violaciones detectadas de los derechos básicos del trabajo, sociales y medioambientales, a través de la interlocución con los Grupos de Interés afectados, con permanente presencia sindical.
·   Balance periódico de la aplicación de los compromisos empresariales (unilaterales y/o pactados) de Responsabilidad Social

Y para cerrar estas notas permitidme formular en voz alta un deseo, y una esperanza: que pronto, además de hablar sobre la globalización y el trabajo decente en el mundo podamos presentar ya balances de la acción sindical al respecto desde las bastantes empresas españolas en las que podría desarrollarse.

sábado, 22 de abril de 2017

Más sobre el sindicalismo en China y Vietnam

Viendo el interés suscitado por el trabajo sobre el sindicalismo en China y Vietnam (“Desde el sindicalismo ‘oficial’ al sindicalismo real”: http://iboix.blogspot.com.es/2017/04/china-y-vietnam-del-sindicalismo.html),
adjunto los párrafos relativos a la misma cuestión de los informes correspondientes a sendos viajes a ambos países, posteriores a dicho trabajo.

1.- China

Del Informe de septiembre 2016


  7.- Sindicalismo y acción sindical en las empresas visitadas

El sindicalismo, la acción sindical, en las fábricas visitadas no ha aportado novedades respecto al “sindicalismo” chino ya conocido, es decir en relación con el sindicalismo oficial, el único que en el sector de la industria de la confección y del calzado hemos podido conocer de cerca. De hecho, podríamos hablar del “no sindicalismo”.

En la entrevista de 2015 con la dirección de la ACFTU, éstos hablaron de una curiosa experiencia piloto precisamente en la zona de Guangzhou (lo que, junto con la significación de ésta en la industria china del calzado, ha sido una de las razones por las que hemos vuelto a la misma), explicando que habían establecido una nueva norma por la que se prohibía que llegaran a la “presidencia” del sindicato en la empresa los dueños de la misma o sus parientes. En respuesta a una sugerencia nuestra, no aceptó entonces la dirección de la ACFTU que acordáramos una aproximación sindical conjunta a esta “nueva e interesante” iniciativa y a su aplicación.

Pero volvimos a Guangzhou y nos encontramos con una situación similar. Ahora en todas las empresas “grandes” (no en la de 150 trabajadores, considerada como “pequeña”) la afiliación era oficialmente del 100%, aunque hubiera trabajadores que no sólo no sabían si en su empresa había sindicato, sino que para identificar lo que era el sindicato fue necesario preguntarles si sabían quién “organizaba el karaoke” (esto lo tenían claro). La palabra “sindicato” no tenía para ellos ningún significado.

Ciertamente no encontramos en la presidencia sindical a ningún dueño de la empresa, ni tampoco a un familiar. Sólo lo eran el vicegerente en una, el jefe de contabilidad en otro, y a un funcionario designado por la organización local de la ACFTU y contratado como tal por la empresa, en la tercera. Y como vicepresidente/a la jefa de personal y otros altos directivos.

En cuanto al sistema de elección, sólo en una se respetaba desde hacía poco (y fue la excusa para decirnos que aún estaban aprendiendo de que va su función, incluso que estaban participando en cursos de formación en las sedes locales del sindicato), el procedimiento previsto en la legislación china en el sentido de una primera fase electoral en la que se vota a unos delegados que a su vez eligen a la dirección sindical en la siguiente fase. En las demás el procedimiento apenas variaba de fórmulas más o menos chapuceras que podrían resumirse en que los jefes, o directamente la dirección de la empresa, elegían al Presidente y Vicepresidente, y en cada departamento elegían un vocal más o menos consensuado o por indicación de la superioridad. Pero de todo ello, la mayoría de los trabajadores no sólo no habían participado, sino que ni siquiera tenían noticia de que hubiera ocurrido.

En relación con la práctica sindical, lo único en lo que todos coincidían era en la organización de eventos, particularmente el karaoke. Y algunas opiniones relacionaban al “sindicato” con alguna labor asistencial. Preguntados sobre el concepto de negociación colectiva, convenio, todos desconocían su existencia e incluso una vicepresidenta sindical de empresa (que era además la jefa de personal) desconocía el propio concepto. Uno de los trabajadores entrevistados confundía a los “jefes” del sindicato en la empresa (de los que tenía escasa referencia, pero sabía que existían) con los del Partido Comunista (el PCCh).

Sobre la cuota sindical la situación era la ya detectada en viajes anteriores. En dos empresas las direcciones sindicales sabían de una cuota individual de 2 RMB (menos de 0,3 €uros) mensuales, pero no aparecía en la hoja salarial y nadie tenía constancia de estarla pagando. En dos de las 3 con sindicato oficialmente organizado sabían que la empresa pagaba una cantidad importante al sindicato (lo del 2% de la masa salarial les sonaba en una, en otra nos dieron una cantidad global mensual con bastantes ceros, aunque con dudas).

8.- Los sindicatos oficiales chinos, la ACFTU, su relación con el AMG y con la acción sindical global para su seguimiento, para la defensa del trabajo decente en las cadenas de suministro

El viaje de Isidor Boix en 20152, con visita de fábricas de Hangzhou y pasando luego por Beijing para una reunión oficial con la dirección de la ACFTU, parecía iniciar una nueva etapa en la relación del sindicalismo global con el sindicalismo oficial chino, incluso de su aproximación a los Acuerdos Marco y a su posible interés por la acción sindical global en defensa del trabajo decente en este nuestro mundo. Por ello se les remitieron tanto el informe sindical de ese último viaje como los de los anteriores. Y se les comunicó que en 2016 habría una nueva visita a la zona de Guangzhou en primavera, preguntándoles posteriormente para cuando la preferían con el objetivo de coordinarlo mejor con ellos y pasar luego por Beijing para lo que ellos habían propuesto en 2015.

Pero no hubo respuesta a nuestros primeros mensajes, ni como comentario a los informes enviados ni a la comunicación del proyecto para 2016, ni tampoco a un segundo mensaje recordándoles el tema dos meses después. Por ello habíamos ya renunciado a pasar por Beijing cuando recibimos una extraña propuesta de posible trabajo conjunto y de reunión para concretarlo. Nada tenía que ver con el tema, pero provenía de la misma persona que había dirigido la delegación de la ACFTU en el encuentro de 2015. Rectificamos por ello el itinerario y les comunicamos con un mes de antelación los días de paso por Beijing para que pudieran fijar una entrevista y, quizás, otras actividades. Y de nuevo el silencio, hasta 1 día antes de tomar el vuelo de Guangzhou a Beijing, cuando nos informaron de que desgraciadamente en esos días no habría nadie en Beijing para poder reunirse con nosotros.

Las anécdotas de 2013 y 2015, así como las de este 2016, subrayan esencialmente que no existe formalmente en China un sindicato, ni, a diferencia por ejemplo de Vietnam, se apuntan en la estructura del sindicalismo oficial actitudes e intereses coincidentes con lo que podrían ser los individuales y colectivos de la clase trabajadora del país. El AMG con Inditex (así como la política de RSC de Mango) nos ha permitido una interesante aproximación a las condiciones de trabajo en una importante muestra de la industria del vestido y del calzado del país, y también a la realidad del sindicalismo oficial chino. Lo hasta ahora comprobado confirma lo que hemos venido detectando desde el primer viaje a China en 2006, es decir la falta de cauces efectivos para la expresión de los intereses de la importante (por su número, pero también por su historia) clase trabajadora china, una situación que indudablemente genera elementos de inestabilidad cuyo desarrollo futuro es, al menos para nosotros, imprevisible, aunque estamos convencidos de que en algún momento surgirá un nuevo sindicalismo del que hasta ahora sólo se han producido algunas manifestaciones visibles.”

2.- Vietnam

Del Informe de diciembre 2016


3.- El sindicalismo en las fábricas de Vietnam

La organización y actividad sindical observadas en las fábricas visitadas no difieren sustancialmente de lo comprobado en visitas anteriores y sobre lo que, en nuestra visita de 2015, tuvimos ocasión de conversar ampliamente (y de coincidir en los problemas detectados) con la dirección de la Confederación Sindical del país, la VGCL,  particularmente en relación con las condiciones de trabajo (horas extras) y la representatividad sindical en las fábricas (bastantes dirigentes empresariales en las funciones de dirección sindical), así como en la escasa relevancia tanto de los considerados como “convenios de empresa”, como del convenio sectorial de la industria del textil-confección. Los elementos esenciales ahora observados son:

·    La afiliación declarada se sitúa entre el 80 y el 100 % de las plantillas, cifras en relación con las cuales hay que tener en cuenta la formal libertad de sindicación en relación con el sindicarse o  no sindicarse (encontramos a una trabajadora que dijo no estar sindicada porque no le interesaba, aunque en la hoja de salarios constaba la deducción de la cuota). Subsiste una posible anomalía, al no permitirse la afiliación durante el periodo de prueba.
·        La cuota individual oscilaba entre 0,6 y 1,4 €uros mensuales en 3 de las fábricas, y de 3 €uros cada 3 meses en otra. En una (ésta última) se paga directamente por los trabajadores al representante sindical de la línea de producción, en las otras 3 el descuento es por nómina.
·         Además de la cuota sindical individual, las empresas pagan al sindicato el 2 % de la masa salarial, lo que evidentemente constituye la parte sustancial de las finanzas sindicales.
·    Los fondos sindicales se distribuyen entre lo que se traslada a las estructuras sindicales territoriales y lo que queda para las actividades sindicales (asistenciales) en la empresa. Esta distribución parece situarse en el 60-40, pero resultaba difícil concretar las cifras con los dirigentes sindicales de empresa entrevistados.
·  Las elección de la dirección sindical de empresa se rige por complicados procedimientos, y en ocasiones por un cuerpo electoral reducido, cuya explicación no acaba de coincidir entre las diversas empresas (en una ocasión en la que intentamos precisarlo tardamos casi una hora en poder establecerlo con cierta claridad). Podría resumirse en 3 procedimientos electorales: uno para elegir a los candidatos, otro para elegir a los que luego votan de entre estos a la dirección sindical de empresa, y un tercero para efectuar esa elección. En todos ellos se detecta una influencia indirecta, y en ocasiones directa, de la dirección  empresarial. Conviene sin embargo incorporar a estas observaciones lo ya detectado en otras visitas, como es un sentimiento de clase entre los representantes de empresa, que probablemente no estará aún generalizado, pero que es posible en las actuales circunstancias, y que ha de ser una importante referencia para el futuro.
·  El resultado de tal complejo procedimiento (que la mayoría de trabajadores entrevistados desconocían o del que no recordaban el qué o el cuándo) es que en casi todos los casos (en todos en las empresas visitadas) la Presidencia y Vicepresidencia sindicales de empresa lo ocupan dirigentes empresariales (director de producción, director de fábrica, responsable de personal, …). En la reunión para la constitución de la Red Sindical Nacional de los proveedores de Inditex pudimos comprobar sin embargo que esta negativa realidad no llega a la totalidad de las empresas, y las personas más representativas jugaron un papel fundamental, más allá de su proporción en la propia reunión.
·     Algunos/as de los/as dirigentes empresariales y a la vez (formalmente) sindicales, intentaron aún justificar esta anómala realidad afirmando el interés de “conocer bien” las dos vertientes de los intereses en juego. Casi llegaban a justificar esta extraña negociación consigo mismos para resolver las inevitables tensiones laborales.
·       La actividad sindical en las fábricas es esencialmente asistencial (ayudas económicas, atención a enfermos, con visión paternalista de su actividad –“cuidar de los trabajadores”-, …), algunas actividades lúdicas, regalos en los aniversarios, … En algunos pocos casos insinuaron que también hablan de salarios y condiciones de trabajo, más allá de la calidad de la comida o del calor en el puesto de trabajo.
·         En todas las fábricas la dirección empresarial afirma tener convenio colectivo aunque algunos trabajadores lo desconocen y la mayoría no saben explicar en qué les afecta, lo que por otra parte se entiende si se analizan la escasa significación  de los “convenios” en las condiciones de trabajo y de salario de los trabajadores.
·      El procedimiento de “negociación” supuso en una de las empresas la recogida de opiniones entre los trabajadores, en otras es una propuesta directamente del departamento de personal sometido al sindicato de la empresa. Existe alguna conversación previa entre la dirección empresarial y la sindical, con la confusión que resulta de su propia composición. La propuesta empresarial es sometida a un “Congreso” sindical que podría rechazarlo, pero en todas nos dijeron que este supuesto nunca se ha producido. En una empresa la propuesta final fue firmada por los trabajadores.
·     Los “convenios” recogen las principales disposiciones legales sobre las relaciones laborales y añaden algunas particularidades de la empresa, como puede ser la estructura salarial (los bonus a añadir al mínimo legal), pero sin concretar sus cuantías. Éstas son decididas anualmente por la dirección  empresarial.
·      Como expresión de la poca significación aún de los  denominados convenios, una trabajadora que llevaba 11 años en la empresa nos afirmó no saber qué es un “convenio”.
·     En una empresa nos llamó la atención un documento en el tablón  de anuncios señalando un acuerdo del sindicato con la organización de la “juventud” en la fábrica sobre objetivos de una mejor producción. Nos explicaron que se trataba de las “juventudes comunistas”, que integraban a un 15 % aproximadamente de la plantilla, y que aún no se habían logrado los objetivos señalados. Podría significar sin embargo una línea de iniciativa política para incidir en las cuestiones de la necesaria mejora en la organización del trabajo, de la productividad, cuestiones que, obviamente, no pueden limitarse al estímulo de la subjetividad de los trabajadores.
·     En todas afirmaron de forma genérica que no habían habido conflictos laborales, aunque en una nos indicaron que en 2012 hubo una huelga al considerar los trabajadores que no les pagaban adecuadamente las horas extra. Luego parece se convencieron a partir de la información de que el salario mínimo de su zona era inferior al de la empresa con  la que se habían comparado, lo que de todas formas no deja de expresar formas de relación entre trabajadores de diversas empresas que desbordan los mecanismos oficiales formales. En otra nos indicaron una huelga de media jornada, generalizada en su zona, como protesta por las “agresiones chinas” en las islas en litigio en el mar.
5.- Un artículo interesante

Coincidiendo con nuestra estancia en Vietnam, el periódico oficial en lengua inglesa “Vietnam News” del 5 de noviembre publicó un artículo con el título de “Más diálogo para prevenir huelgas laborales”. Algunos de sus párrafos dicen:

“Las disputas laborales están aumentando de año en año y resultan más complicadas, indicando que es necesario ajustar las relaciones laborales … En los últimos 3 años se registraron 3.146 huelgas … 132 en los 6 primeros meses de este año …Un representante ministerial señaló que los conflictos laborales son inevitables como consecuencia de los cambios en el mercado de trabajo …”

Para señalar, después de referirse a varios conflictos y huelgas en relación con los “salarios, horas extra, seguridad alimentaria e higiene”, lo siguiente:

Pero las huelgas no se realizaron según el procedimiento legal … lo que muestra que la regulación legal es inefectiva o no suficientemente efectiva … Hay que ajustar la norma para incrementar los mecanismos de diálogo y negociación entre empleados y empleadores “

Seguramente cabe objetar al articulista que el principal problema seguramente no sea la regulación de la huelga, aunque también lo es, sino en el insuficiente ejercicio de la libertad sindical para que los representantes sindicales lo sean efectivamente, a lo que ayudaría más bien otra regulación del derecho de asociación y de la elección de los dirigentes sindicales desde los centros de trabajo.

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Otra referencia de interés para el seguimiento de la evolución del sindicalismo vietnamita lo constituye la creación de la primera Red Sindical de proveedores de Inditex en Vietnam. La primera en el país, y la primera en el mundo, cuya información se encuentra en: http://iboix.blogspot.com.es/2016/12/vietnam-2016-red-sindical-nacional-de.html