Acabamos de realizar un nuevo viaje a Vietnam visitando 4 fábricas de Ciudad Ho Chi Minh y de Hanoi-Haiphong, dos de la industria del vestido y dos del calzado, además de 2 reuniones con la dirección de los sindicatos vietnamitas. A este viaje corresponde el siguiente informe:
Isidor Boix
Una nueva aproximación
sindical - IV –
al país, a
su sindicalismo y a
sus
industrias de la confección y del calzado
Junio 2015
Víctor
Garrido
Secretaría de Internacional de CCOO de Industria
Coordinación
de IndustriALL Global Union para el Acuerdo Marco Global con INDITEX
Índice
1.
Objetivos de este cuarto viaje a Vietnam
2. Vietnam hoy.
Algunos datos e impresiones
3. Legislación
laboral
4. La industria
de la confección y el calzado
5. Las fábricas
visitadas. Inditex en Vietnam
6. Condiciones de
trabajo observadas
7. El
sindicalismo en las empresas visitadas. Los convenios colectivos
8. El
sindicalismo en el país. El convenio del textil-confección
9. La
organización empresarial
10. La relación
entre Sindicato y Partido en Vietnam
11. Perspectivas
de coordinación sindical
1.- Objetivos de este cuarto viaje a
Vietnam
Este ha sido el cuarto viaje sindical a Vietnam. El
primero fue en septiembre de 2009, luego en noviembre de 2010 y octubre 2011.
El primero y tercero en una delegación sindical-empresarial con MANGO para
visitar fábricas de Hanoi y Ho Chi Minh City. El segundo en una delegación
sindical de la Confederación de CCOO para avanzar en las relaciones del
sindicalismo español y vietnamita. Este cuarto viaje lo henos realizado como
delegación de nuevo sindical-empresarial, con INDITEX esta vez, para visitar
fábricas de su cadena de producción en el país. Los informes de los tres
primeros viajes se encuentran en:
La delegación sindical estaba constituida en esta
ocasión por Monika Kemperle (Vicesecretaria General de IndustriALL Global Union
y responsable del sector del textil-confección), Annie Adviento (Responsable de
la Oficina de Singapur de IndustriALL para el Sudeste Asiático y China) e
Isidor Boix y Víctor Garrido (de CCOO de Industria, coordinadores de
IndustriALL Global Union para la aplicación del Acuerdo Marco con Inditex).
Integraban la delegación empresarial Félix Poza (Director del Departamento de
RSC de Inditex), Indalecio Pérez (Responsable del área de Compliance de este
Departamento), Antonio Yanes (miembro de este Departamento) y Kevin Bui
(responsable de RSC de Inditex en el país). Tanto en Ho Chi Minh City como en
Hanoi-Haiphong nos acompañaron dos intérpretes, respectivamente Sofía y Eva por
sus nombres españolizados, profesoras vietnamitas de [AYR1] español en las correspondientes universidades.
En esta ocasión decidimos visitar 4 fábricas, 2 de la
confección y 2 del calzado, en las dos zonas industriales más importantes del
país: Ho Chi Minh City y Hanoi-Haiphong.
Realizamos además en ambas regiones industriales encuentros
sindicales previos con la dirección de la Confederación General del Trabajo de
Vietnam, VGCL por sus siglas en inglés, para intercambiar informaciones y
opiniones sobre ésta y anteriores experiencias. También para concretar qué
personas de la VGCL nos iban a acompañar en las visitas a las fábricas, así
como para examinar las posibilidades y formas de una futura colaboración
sindical. En Hanoi nos reunimos con Tran Van Ly (con el que habíamos tenido ya
relación en ocasiones anteriores por su condición entonces de responsable de
Internacional), actual Vicepresidente de la Confederación VGCL y responsable de
organización, con Vo Van Nhat, Vicedirector del Departamento Internacional, con
Truong Van Cam, Presidente de la Federación sectorial del Textil-Confección, y con
Ha Thi Phuong Thao, Vicedirectora de división del Departamento Internacional,
quien nos acompañó en las visitas a las fábricas de la región. En Ho Chi Minh
City nos reunimos con Nguyen Tran Phuong Tran, Vicepresidenta de la Unión
sindical territorial y Ha Phuong, quien nos acompañó en las visitas a las
fábricas de esa zona.
En Hanoi se realizó también una reunión de la
delegación de Inditex con la delegación sindical, integrada por la dirección de
la VGCL y la representación de IndustriALL, con el objetivo de establecer una
forma de relación regular de los responsables de RSC de Inditex con el
sindicalismo vietnamita.
2.-
Vietnam hoy. Algunos datos e impresiones
Con la advertencia previa ya señalada en otras
ocasiones sobre las características y las limitaciones de estos informes, y su
carácter de “aproximación”, señalamos a continuación algunos datos a fin de
permitir una mejor comprensión de lo que observamos en la visita a las fábricas
y, a través de ello, del propio país.
A las primeras impresiones reflejadas en los
anteriores informes, poco más que añadir en cuanto a las tres principales
ciudades del país que ahora hemos visitado: Ho Chi Minh City (la antigua
Saigon), Hanoi (la capital) y Haiphong (la tercera en nº de habitantes y puerto
de salida al mar de la zona de Hanoi). Quizás un nuevo aumento en el número de
motos cuya cifra ellos siguen situando en los “3 millones” en cada ciudad, que
parece sigue siendo el principal medio de transporte, y para las que todas las
fábricas tienen amplios espacios de aparcamiento para sus trabajadores.
Para las grandes cifras del país puede resultar de
interés el cuadro (referido a 2013, salvo para aquellos años en los que se
indica otro) que hemos ya utilizado recientemente en los informes sobre China y
Bangladesh y que traemos de nuevo a éste, corrigiendo algunos datos y actualizando
los de China y Vietnam a partir de los viajes realizados este año. Le hemos
añadido además 3 nuevas filas de elaboración nuestra: el cálculo del
“coeficiente de paridad de poder adquisitivo”, CPPA, (cociente entre los datos
de renta en PPA[1] y su valor nominal), que aplicamos ya en esta tabla a
los salarios mínimos y los salarios reales promedio y luego a la evolución de
los salarios en Vietnam.
Subrayando el carácter indicativo de todos estos
datos, conviene no olvidar la aún confusa y en general heterogénea elaboración
de estas estadísticas, por lo que el cuadro que se adjunta tiene esencialmente
el valor de comparación entre países en la medida que cada línea (salvo que se indique
lo contrario) son cifras de la misma fuente. Con la observación además de las
variaciones que se han ido operando a lo largo de los años entre las diversas
divisas en juego (Dong vietnamita, Dólar USA y €uro), lo que añade una
dificultad en las comparaciones. Unas cifras por otra parte que en relación con
Vietnam confirman el importante crecimiento económico del país en todos estos
años, desarrollando el proceso iniciado en 1986 con la nueva política económica (“Doi Moi”) y que se
manifestó y apoyó también, entre otras, en su incorporación a la ASEAN en 1995 y a la OMC en 2007.
|
Concepto
|
Vietnam
|
España
|
EEUU
|
Alemania
|
Japón
|
India
|
China
|
Bangladesh
|
||||||||||||||
|
Población
millones
|
89,71
|
46,512
|
316,13
|
80,77
|
127,34
|
1.243,34
|
1.360,7
|
156,60
|
||||||||||||||
|
Extensión
en km2
|
330.951
|
505.600
|
9,832
millones
|
357.170
|
377.960
|
3,287
Millones
|
9,563
millones
|
148.460
|
||||||||||||||
|
PIB
millones €
|
128.422
|
1.058.469
|
13.113.060
|
2.903.220
|
3.690.018
|
1.413.095
|
7.129.527
|
121.795
|
||||||||||||||
|
PIB per
cápita en €
|
1.432
|
22.800
|
41.100
|
35.200
|
28.977
|
1.137
|
5.239
|
778
|
||||||||||||||
|
PIB
en PPA
en M USD
|
509.466
|
1.533.590
|
17.416.253
|
3.621.357
|
4.788.033
|
7.277.279
|
17.632.014
|
535.645
|
||||||||||||||
|
PIB en PPA
per capita
en USD
|
3.550
|
30.740
|
54.609
|
40.756
|
38.297
|
3.944
|
9.143
|
1.790
|
||||||||||||||
|
Coeficiente
de PPA[2]
|
1,84
|
0,99
|
0,98
|
0,86
|
0,98
|
2,57
|
1,29
|
1,70
|
||||||||||||||
|
Deuda
% del PIB
|
51,63
|
97,70
|
104,2
|
76,9
|
237,34
|
61,49
|
39,36
|
35,17
|
||||||||||||||
|
Déficit
% del PIB
|
5,59
|
6,80
|
5,76
|
0,1
|
8,71
|
7,22
|
0,88
|
3,41
|
||||||||||||||
|
Gasto
público
% del PIB
|
28,49
|
44,30
|
36,61
|
44,3
|
39,90
|
26,98
|
29,06
|
14,61
|
||||||||||||||
|
Educación
% del gasto
público
|
20,94
(2010)
|
9,52
(2012)
|
12,66
(2010)
|
10,64
(2010)
|
9,46
(2012)
|
11,33
(2012)
|
11,36
(1999)
|
13,84
(2009)
|
||||||||||||||
Salud
% del gasto
público
|
|
14,96
(2012)
|
21,99
(2012)
|
19,47
(2012)
|
20,83
(2012)
|
4,98
(2012)
|
10,75
(2012)
|
8,71
(2012)
|
||||||||||||||
|
Defensa
% del gasto
público
|
7,64
|
2,12
|
10,41
|
3,03
|
5,17
|
9,06
|
7,07
|
9,37
|
||||||||||||||
|
IPC anual %
febrero 2015
|
3[3]
|
-1,1
|
-0,1
|
0,1
|
2,4
|
7,2
|
3,5
(2014)
|
7,5
|
||||||||||||||
|
Exportación
Millones €
|
99.492
|
237.422
|
1.188.895
|
1.093.788
|
583.436
|
235.228
|
1.663.745
|
21.921
|
||||||||||||||
|
Importación
Millones €
|
99.485
|
255.163
|
1.755.415
|
895.175
|
627.337
|
350.792
|
1.468.551
|
27.394
|
||||||||||||||
|
Tasa
natalidad
|
15,85
por mil
|
9,11
por mil
|
12,6
por mil
|
8,5
por mil
|
8,2
por mil
|
20,72
por mil
|
12,1
por mil
|
20,31
por mil
|
||||||||||||||
|
Índice
fecundidad
|
1,77
|
1,27
|
1,88
|
1,38
|
1,41
|
2,51
|
1,66
|
2,21
|
||||||||||||||
|
Tasa
mortalidad
|
5,68
por mil
|
8,33
por mil
|
8,1
por mil
|
11,1
por mil
|
10,0
por mil
|
7,94
por mil
|
7,2
por mil
|
5,74
por mil
|
||||||||||||||
|
Esperanza
de vida
|
75,61
|
82,84
|
78,74
|
81,0
|
83,1
|
66,21
|
75,2
|
70,29
|
||||||||||||||
Homicidios
por
100.000 h
|
3,30
|
0,8
|
4,7
|
0,8
|
0,30
|
3,5
|
1
|
2,70
|
||||||||||||||
|
Paro %
enero 2015
|
2,3
(2011)
|
23,4
|
5,5
|
4,7
|
3,6
|
9,8
(2011)
|
6,5
(2011)
|
5
(2011)
|
||||||||||||||
|
SMI en €
mensual[4]
|
89 a 129
(2015)
|
757
|
1.035
|
1.473
|
1.148
|
70 a 90
(2014)
|
250 a 300
(2015)
|
50
(2014)
|
||||||||||||||
SMI en €
en PPA
|
164
a 237
|
749
|
1.014
|
1.267
|
1.125
|
180
a 231
|
322
a 387
|
85
|
||||||||||||||
|
Salario en €,
medio anual
|
|
26.126
|
37.693
|
45.952
|
34.794
|
4.320
(2014)
|
4.800
a 12.000
|
|
||||||||||||||
|
Salario PPA
medio anual
|
|
25.864
|
36.939
|
39.518
|
34.098
|
11.102
|
6.192
a 15.480
|
|
||||||||||||||
Y poniendo atención específica a Vietnam parece de
interés señalar la evolución de algunos conceptos esenciales, incluyendo las
equivalencias en “paridad de poder adquisitivo” de acuerdo con el concepto y el
método de cálculo antes indicados y sin olvidar lo ya señalado respecto al carácter de sólo aproximación de los
cálculos realizados como consecuencia de la heterogeneidad de las cifras
utilizadas.
|
Concepto / año
|
2008
|
2011
|
2015
|
|
PIB per cápita PPA
|
3.924
USD
|
|
5.635
USD (2014)
|
|
Salario Mínimo
|
30 €uros/mes
|
||
Salario Mínimo
en PPA
|
55 €uros/mes
|
110 a 138 €/mes
|
164 a 237 €/mes
|
|
Salario
efectivo (taller)[7]
|
46 a 70 €/mes
|
120 a 200 €/mes
|
200 a 280 €/mes
|
|
Salario efectivo
en PPA
|
85 a 129 €/mes
|
221 a 368 €/mes
|
368 a 515 €/mes
|
|
IPC anual
|
23,1
%
|
18,1%
|
4,1
% (2014)
|
Cifras de las que resulta por ejemplo que Vietnam, con
un incremento del PIB entre el 5 y el 6% anual en la última década, ha superado
en este momento en salario mínimo a otros países de la zona, como Camboya o
Laos, que anteriormente tenían retribuciones superiores. Las previsiones
oficiales al respecto, después de ya importantes incrementos en los últimos
años (el mayor en 2012 -30%-, y del 15% en 2014 y también en 2015), son de un
incremento regular del salario mínimo hasta alcanzar en 2017 el 21% respecto del
actual, y el 55% en 2020.
Conviene además detenernos en este último cuadro para
considerar las cifras incorporadas en “paridad de poder adquisitivo”, las
cuales supondrían para este año unas retribuciones equivalentes, en cuanto a
poder de compra, de 164 a 237 €uros mensuales como Salario Mínimo legal y una
retribución de los/as operarios/as de taller entre 368 y 515 €uros mensuales
para jornadas anuales entre 2.500 y 2.800 horas de trabajo efectivo, como más
adelante se detalla. Unas cifras que permiten una más adecuada comparación entre
los diversos países de su poder de compra con las respectivas retribuciones, y
con ello una valoración más objetiva de las importantes diferencias aún
existentes entre países, entre Norte y Sur, entre países desarrollados y países
emergentes, teniendo en cuenta al mismo tiempo la distinta duración ya indicada
del tiempo de trabajo y sin olvidar que las tendencias de la globalización
están suponiendo tanto una presión sindical hacia la globalización de los
derechos (entre ellos de los salarios mínimos), como también una tendencia a la
homogenización., al alza, de los precios.
Es interesante realizar una particular comparación con
China, teniendo en cuenta la tendencia a la deslocalización desde China a otros
países del Sudeste Asiático, Vietnam entre ellos, por sus menores costes
laborales, aunque los de transporte, tasas y otros pueden reducir las
diferencias finales. Mientras el salario mínimo de China es ya aproximadamente
el doble del vietnamita, los salarios reales en los talleres de las fábricas
del vestido y del calzado chinos son sólo un 50% superiores, debido a que en
Vietnam hay más complementos salariales de diversa naturaleza (algunos
resultado de una incipiente negociación colectiva), a los que nos referiremos
más abajo.
Otras cuestiones de interés son:
· Su coeficiente
Gini (índice de desigualdad) es del 37,8, inferior al de China y EEUU, y
superior al de Alemania, Bangladesh, India, España y Japón.
·
El incremento del
40% en el PIB entre 2005 y 2010 fue resultado, casi en proporciones iguales, de
los incrementos registrados en la población activa, de la redistribución de la
misma entre los diversos sectores y de la productividad de la misma.
·
El porcentaje de
población activa sobre el total fue del 48 % en el año 2000, pasó al 56,5% en
el 2010 y está previsto que sea el 54,4% en 2020.
·
El desempleo, en
constante disminución desde el año 2000, se mantiene en cifras muy bajas: se
sitúa oficialmente en el 2,2% en este momento.
·
Todo ello va
ligado a una pirámide de edades y a su prevista evolución, con actualmente las
siguientes cifras características: 8,1% mayores de 60 años, 30 % menores de 14
y 50% menores de 30 años.
·
La agricultura,
que supone el 18,4% del PIB (por el 38,3% la industria y el 43,3% los
servicios), ocupa aún el 47% de los recursos humanos, lo que motiva la campaña
que hemos visto en los medios para un incremento de la eficiencia y
mecanización agrícola.
·
El precio de una
motocicleta (masivo medio de transporte individual, e incluso familiar) oscila
desde los 150 a 250 €uros para las más económicas (el salario de un mes para
un/a operario/a de taller) que son las importadas de China, a los 1.000 €uros
las mejores.
·
Vietnam, que
todavía tuvo que importar arroz en los años 80 del siglo pasado, pasó a
situarse como uno de los primeros productores (por detrás de China, India,
Indonesia y Bangladesh) y segundo exportador mundial a principios de este
siglo, para ser en este momento el primer exportador por delante de India y
Tailandia según algunas informaciones (otras le atribuyen cifras de exportación
muy similares a las de estos países y a las de Bangladesh).
·
Está en
negociación un Acuerdo de Libre Comercio “Trans-Pacífico” (TPP) de EEUU con 11 países (incluye a Japón,
pero no a China) de ambas costas del océano, que supondría un espacio de unos
28 trillones de USD de producción (un 39% del total mundial), y 2 trillones de USD anuales de intercambios
entre ellos. Vietnam ha manifestado un claro interés por el mismo, pero existe
entre otros el problema de que este país produce determinados artículos subcontratados
desde China, que llevan el “made in China” y que por ello quedarían excluidos
de los beneficios del mismo.
·
Sus exportaciones
son del 27% a la Unión Europea, 17% a EEUU y el 13% a China, mientras que sus
importaciones provienen en su 25% de China, 13% de Corea del Sur y 9% de Japón.
·
Las ventas online
se multiplicaron por 2 entre 2013 y 2015.
·
Sigue una permanente
tensión con China, centrada en este momento en las zonas fronterizas, así como
en las aguas territoriales del “Mar de China Meridional” según denominación de
China y que en Vietnam se denomina “Mar Oriental”. Es objeto de litigio también
por la ampliación y creación de islas, lo que estos días era objeto de
conversaciones con el Secretario General de la ONU con la propuesta vietnamita de
un “Código de Conducta” internacional bajo sus auspicios.
·
Está prevista
según la prensa una “modificación del Código Civil” sobre ‘transexualidad’…
(que se hará) sentando las bases de los procedimientos que permitan la
transexualidad cuando sea necesario”.
Y para cerrar estos datos algo dispersos, pero que
suponen una “aproximación” a algunos aspectos de su realidad más general, sólo
queremos añadir que en Vietnam, al contrario de lo que sucede en China, sí es
posible acceder a Google, a El PAÍS, a nuestros blogs, y también al correo
electrónico del servidor de CCOO.
3.-
Legislación laboral
Las
referencias legislativas para la regulación de las condiciones de trabajo en
Vietnam son:
·
La Constitución[8] de 2013, resultado de modificaciones sobre la de 1992,
de la cual deja intactos 7 artículos, complementa otros 12 y modifica 101. Fue aprobada
por 486 votos a favor y 2 abstenciones (del “Grupo de la Sociedad Civil”),
después de 26 millones de opiniones recogidas en 28.149 conferencias y
coloquios.
·
El nuevo Código
de Trabajo, en vigor desde 1.5.2013, sustituyendo al de 1994 tras las numerosas
modificaciones sufridas por éste en 2002, 2006 y 2007.
· La Ley Sindical,
en vigor desde 1.1.2013 y que sustituye a la de 1990, con artículos para cuyo
desarrollo la ley mandata al Gobierno “de acuerdo con la VGCL”
De
esas normas resulta como más significativo, o específico del país, lo
siguiente:
1.
Contrato de trabajo: Ha de ser escrito y con periodos de prueba de hasta
30 días para los trabajos no cualificados y de hasta 60 para los cualificados. Existen
tres tipos de contrato: 1) indefinido, 2) de duración determinada, de 1 a 3 años,
y de modo que tras 2 contratos sucesivos, si se sigue trabajando, debe pasar a
indefinido, y 3) estacional, de hasta 12
meses, y que de seguirse trabajando, si no se renueva formalmente a los 30 días,
se convierte en uno de 24 meses. Está prevista la posible rescisión unilateral
por parte del empresario: en los indefinidos por enfermedad de más de 12 meses,
y en los de duración determinada a los 6 meses de enfermedad, o en más de la
mitad de su duración para los de menos de 12 meses. La edad de contratación
mínima es de 15 años, considerándose como trabajo especial (“jóvenes
trabajadores”) de 15 a 18 años (máximo 8 horas al día y 40 a la semana). Pueden
realizarse contratos de aprendizaje desde los 14 años. Despidos procedentes por
ausencias injustificadas: 5 al mes y 20 al año. Las indemnizaciones por
rescisiones improcedentes son de 15 días por año trabajado.
2.
Sindicatos:
· La VGCL (Confederación General del Trabajo de Vietnam)
forma parte del sistema político-social del país. Representa a todos los trabajadores,
no sólo a los afiliados. Todas las organizaciones sindicales de base (de
empresa) han de integrarse en la VGCL.
- En una
empresa no sindicalizada la representatividad y la responsabilidad
(derecho de negociación colectiva, declaración y dirección de la huelga,
emisión criterios sobre el bonus de empresa, conocimiento de las acciones
disciplinarias, de las decisiones sobre organización del trabajo de la
empresa, …) son asumidas por el Comité Ejecutivo de la organización
sindical de nivel superior a la empresa
- Horas
sindicales pagadas: 24 al mes para el Presidente y Vicepresidente de la
estructura sindical, 12 para los miembros de su Comisión Ejecutiva (órgano
de dirección sindical en la empresa). Las empresas además deben poner un
local a disposición de la actividad sindical.
- Finanzas
de las estructuras sindicales: la cuota sindical es del 1% del salario
mensual. Adicionalmente está regulado un “fondo sindical” del 2% de la
masa salarial que sirve de base para el pago a la Seguridad Social, pagado
por las empresas aunque no exista sindicato de empresa. Para la actividad
sindical de la empresa queda el 65% de las cuotas y el 60% del fondo, el
resto pasa a las estructuras sindicales superiores.
3. Convenio
colectivo:
· Puede ser de empresa y/o sectorial, debiendo respetar
aquel lo establecido en éste. Su vigencia es de 1 a 3 años. Puede modificarse
de común acuerdo a los 3 meses de su firma en los de menos de 1 año o de 6
meses en los de 1 a 3 años, y la negociación del siguiente comienza 3 meses
antes de su vencimiento. Antes de comenzar la negociación la empresa debe
informar sobre sus cifras económicas y de producción. Al término de la vigencia
pactada, mientras se negocia el siguiente, ésta se prorroga (ultraactividad)
hasta 60 días.
·
La
autoridad administrativa (Tribunal Popular) puede declarar el convenio
colectivo de trabajo no válido, de modo que en tal caso las relaciones
laborales se regirán por la legislación general y los contratos individuales.
4. Seguridad
y Salud laboral: Corresponde un Comité
de Seguridad y Salud y un médico en las empresas de más de 1.000 trabajadores.
El Presidente lo nombra la empresa, el Vicepresidente el sindicato. En las
empresas donde hay dormitorios, estos deben ser como mínimo de 9 m2, y disponer
de un mínimo de 3m2 por persona.
5. Derecho
de huelga: reconocido desde 1995
en el Código de Trabajo. Su ejercicio sólo es posible en relación con un
“interés colectivo”, no en una disputa sobre interpretación o aplicación de la
Ley. Tampoco se permite en empresas con actividad de interés público. Está
prohibido alterar el orden público. Convoca el sindicato de empresa si lo hay,
o la estructura sindical de nivel superior. Su regulación supone una compleja
estructura de notificación-mediación en varias fases y niveles que con los diversos
plazos supondría un total de al menos 15 días. El Presidente del Comité Popular
provincial puede suspender la huelga. Los días de huelga no se abonan y si se
realiza sin respetar su regulación puede ser objeto de sanción.
6. Salarios: Los Salarios Mínimos, fijados por el Gobierno a
propuesta del Consejo Nacional de Salarios, tienen una regulación diferenciada
por 4 regiones. La escala salarial ha de ser de como mínimo un 5% entre cada
nivel profesional. Para los trabajadores cualificados se fija una retribución
mínima de un 7% por encima del mínimo regional. En el periodo de prueba la
retribución debe ser de como mínimo el 85% del normal (del 70% antes de la
última modificación del Código de Trabajo). El trabajo nocturno se retribuye al
130%. El trabajo en vacaciones al 200%
si es “voluntario”, y al 300% si lo impone el empresario. En la baja por
enfermedad la percepción es del 75 % del salario durante 30 días con menos de
15 años de trabajo, de 40 días entre 15 y 30 años, y de 60 días para más de 30
años. Las cotizaciones a la Seguridad Social son el 18% pagado por la empresa y
el 8% por el trabajador, más el 3% y 1,5 % para enfermedad, y 1% y 1% para el
desempleo. Los salarios pagan impuestos (nuestro IRPF) que no aparecen en las
hojas de salarios y que según diversas fuentes podrían ir desde el primer Dong
o solamente a partir de los equivalentes a 250 ó 450 €uros mensuales.
7. Tiempo de
trabajo en jornada “ordinaria”:
La jornada de trabajo máxima (ordinaria) es de 10 horas diarias y 48 a la
semana. Pausas en jornada de 8 horas: 30 minutos como efectiva. Si hay más de 2
horas extra, otros 30 minutos. El descanso mínimo diario es de 12 horas entre turnos, y el semanal de 24 horas
consecutivas o de 4 días al mes según determine la empresa. Para las
trabajadoras en la menstruación: 30 minutos más al día. En el parto: baja
retribuida total de 6 meses (5 meses hasta 2009), antes y después del parto,
con un máximo de 2 meses antes.
8. Horas
extra: la empresa puede
proponerlas hasta un máximo de un 50% de la jornada diaria ordinaria, con un
máximo de 4 horas extraordinarias diarias (y un máximo de 12 horas diarias de
trabajo como suma de ordinarias y extraordinarias), 12 semanales, 30 al mes y
200 al año (que por autorización administrativa pueden llegar a 300). Las horas
extraordinarias se pueden compensar por descanso; si se cobran es al 150% de
las ordinarias realizadas durante la semana laboral, 200% las de domingo y 300%
las de festivos y vacaciones.
9. Festivos: 10 días anuales: 1º de enero, Día de la Patria (conmemoración
del “Rey Hung”, 10 de marzo del año lunar), Día de la Victoria (30 de abril),
1º de mayo, Fiesta Nacional (2 de septiembre), y 5 días por el año nuevo lunar.
10. Vacaciones: 12 días anuales pagados, 1 días más por cada 5 años
de antigüedad. Puede negociarse su acumulación cada 3 años. Las fija la empresa
tras consulta al sindicato. Si el/la trabajador/a viene de áreas lejanas,
montañosas, …, se le abona el viaje de ida y vuelta y puede suponer 2 días más.
Si se trabajan algunos días de las vacaciones el salario es del 200%.
11. Licencias
pagadas: 3 días por boda del
trabajador/a, 1 día si es la del hijo/a, 3 días por fallecimiento de esposa/o,
padres e hijos.
12. Jubilación: hombres a los 60 años, mujeres a los 55[9]. Pueden seguir trabajando en determinadas industrias
hasta los 65 y 60 años. Si han tenido hasta 20 años de cotización pueden
jubilarse antes, cobrar la pensión y seguir trabajando.
13. Organización
del trabajo: Las empresas de más
de 10 trabajadores deben tener un Reglamento de Régimen Interior escrito, decidido
por la empresa tras consulta con el sindicato.
4.- La
industria de la confección y el calzado
Es una de las principales industrias del país, la
primera por número de trabajadores y la primera también por el volumen de la exportación
conjunta de los artículos de la industria de la moda, situando a Vietnam como
el cuarto exportador mundial, por detrás de China, Bangladesh y la India.
El sector del Textil-Confección cuenta en el país con
2,5 millones de trabajadores (algunas estadísticas los sitúan en 3 millones) en
5.000 empresas, y 1 millón de trabajadores en 600 empresas el del Calzado.
En el sector del Textil-Confección la gran mayoría de
empresas son privadas, algunas como resultado de la privatización de centros de
trabajo de la antigua empresa nacional, otras de posterior creación,
esencialmente por las inversiones realizadas por empresarios chinos (de la
República Popular China y de Taiwan), de Corea del Sur y también de Vietnam. En
el calzado las empresas privadas son en su mayoría de capital chino de Taiwan.
En ambos sectores el volumen de producción ha ido
creciendo en los últimos años y la perspectiva es que lo siga haciendo, debido
tanto a que ha alcanzado ya un nivel de calidad comparable con el mejor de la
región, como a la estabilidad del país. Una cuestión pendiente es su capacidad
para adaptarse a mayores pedidos de producción y a cumplimentarlos con plazos más
cortos, cuestión que pudimos comprobar es especialmente relevante para los
pedidos de Inditex (cuyos plazos son en general la mitad de los de las otras
marcas).
De lo observado en este viaje se desprende también una
mayor estabilidad de las plantillas, lo que supone una mejora de la
cualificación profesional y de la productividad (en una de las fábricas del
calzado visitadas, ésta ha subido del orden del 50% en 10 años).
5.- Las
fábricas visitadas. Inditex en Vietnam
Inditex produce en Vietnam alrededor de 30 millones de
unidades al año (37 millones en 2014), entre prendas de vestir de sus diversas
marcas y de calzado, lo que supone en torno al 3% del total de sus ventas.
Trabajó en 2014 con 111 fábricas con 95.000 trabajadores La experiencia apunta
a un claro potencial de crecimiento de la producción de Inditex en el país.
Visitamos 4 fábricas, 2 del vestido y 2 del calzado.
Una de cada sector en cada una de las dos zonas industriales visitadas: Ho Chi
Minh City (la antigua Saigon) y Hanoi-Haiphong. El nº de trabajadores por
fábrica oscilaba entre 1.000 y 8.000 (una de las del calzado), con una proporción
de mujeres en torno al 85 % del total. Los propietarios en dos de ellas, las
del calzado, eran de Taiwan, y uno coreano y otro vietnamita en las del
vestido. En las empresas no vietnamitas,
los principales directivos, casi todos hombres, eran chinos en un caso y
coreanos en el otro.
Observamos una notable reducción de la alta rotación anual
de la plantilla comprobada en viajes anteriores, cuando era del 20 al 40% en las
fábricas visitadas en 2011. Ahora era del 5 al 7% en las del vestido, y muy
desigual en las del calzado: del 30% en la de Ho Chi Minh City y del 3% en la
de Haiphong. La menor rotación contribuye sin duda a la mejora de la
profesionalidad apuntada antes.
Las fábricas textiles compran muchas veces el tejido
en China. Todas, tanto las del textil como las del calzado, producían solamente
para la exportación, es decir que no hemos observado aún que su mercado
interior resulte abastecido en parte por las mismas fábricas que trabajan para
las grandes marcas mundiales, como empieza ya a suceder en China. La producción
para Inditex era del 5% y del 100% de su total en las del calzado, y en torno
al 20% en las del vestido, siendo el resto de su producción para marcas de la
Unión Europea (bastantes alemanas) y de EEUU. Comprobamos que otras marcas
españolas fabrican también en Vietnam. Una de ellas con prendas de la Guardia
Civil española.
El observado posible incremento de la cartera de
pedidos no se ha traducido aún en un sistema de turnos ni de trabajo nocturno,
lo que sería posible con hasta 2 turnos según los horarios ahora realizados y
hasta 3 eliminando las horas extraordinarias. Nuestra impresión es que ello se
debe esencialmente a la escasez aún de cuadros técnicos y de dirección. Las
puntas de producción se resuelven en general con horas extraordinarias, aunque
dos de estas empresas derivan parte de la producción ocasionalmente a otros
talleres, de lo que afirman dan cuenta a Inditex cuando la producción es para
ésta. En una las cubren con contratos temporales (una parte de los cuales se
queda ya en la fábrica a su terminación), que pueden llegar hasta el 7% de la
plantilla con unas instalaciones previstas para casi el doble de la actual
plantilla.
Una de las fábricas nos dijo estar inscrita en el
programa Betterwork (de la OIT) en el país, lo que supone una forma de control
adicional de las condiciones de trabajo, sin que de momento Inditex haya
considerado que ello pueda sustituir sus auditorías para verificar el cumplimiento
de su Código de Conducta. Es éste un planteamiento similar al que se aplica en
Camboya el respecto.
6.-
Condiciones de trabajo observadas
Las condiciones de trabajo de las 4 fábricas visitadas
tienen muchos elementos comunes. Agrupando lo observado puede resumirse como
sigue:
6.1.-
Tiempo de trabajo, jornada laboral
Empezamos por esta cuestión tanto por su evidente
incidencia en la retribución final, como por ser probablemente uno de los
problemas más importantes en las relaciones laborales del país. Ya indicamos
los límites de la legislación vietnamita: 8 horas diarias como jornada
ordinaria, 6 días a la semana, y 4, 12, 30 y 200 horas extraordinarias como
máximo para el día, la semana, el mes y el año (con la posibilidad de llegar a
las 300 anuales si se produce autorización administrativa). Existe efectivamente
autorización para llegar a las 300 tanto para el textil como para el calzado,
pero en la práctica este máximo anual casi se considera un “mínimo”, superándose muchas veces a partir
de un supuesto acuerdo con los sindicatos en la empresa. No hemos visto sin
embargo en ningún caso que sea resultado de una efectiva negociación en la que
se incorporen otras alternativas, pero sí se trata de una realidad asumida
aparentemente sin discusión en las empresas, aunque señalada como problema
desde las estructura sindicales superiores. En alguna empresa la dirección
afirmó no precisar de autorización
alguna, mientras que en otra nos dijeron que la superación de las 300
horas extra anuales “la conoce la autoridad municipal”. En una explicaron que
realizan la programación semanal de las horas y los trabajadores firman su
consentimiento, en otra se avisa verbalmente con uno o dos días de antelación,
en ocasiones el mismo día. En la reunión con la VGCL de Ho Chi Minh City se nos
dijo que las horas extras anuales en el sector podían llegar a 400.
Por parte de los trabajadores, se asume en general como
“normal” esta jornada en torno a 10 horas diarias, y se justifica tal asunción
en la necesidad de alcanzar una mayor retribución. La “voluntariedad” se
traduce en general en que cuando hay razones concretas que “justifican” la
imposibilidad de quedarse, es posible no hacer horas extras. No hemos
constatado sin embargo tensión en relación con el tema y de las conversaciones
con los trabajadores se deduce una relativa facilidad para no hacer horas
extra. En alguna ocasión, parece que pocas, se trabaja el domingo, tanto cuando
hay pedidos urgentes como para poder hacer algún “puente”.
La idea de que largas jornadas no sólo suponen
negativas condiciones de trabajo para las personas, sino también una negativa
contribución a la calidad del producto, se aceptaba al formularla, pero no
parecía ser objeto de efectiva consideración o de proyectos concretos de
reorganización de la actividad productiva. Quizás porque la alternativa es una
mayor eficiencia del trabajo, pero también una mejora en las retribuciones.
Todo ello supone en estos momentos una jornada anual
habitual entre 2.500 y 2.800 horas de trabajo.
Las vacaciones y los festivos parecen aplicarse
correctamente, incluido el día adicional por cada 5 años de antigüedad. Los
días anuales de vacaciones, en general 12 ó 14 (parece generalizarse este
número que resulta del posible incremento como consecuencia de la distancia del
lugar de origen al que acuden habitualmente una vez al año), se acostumbran a
disfrutar de acuerdo con la empresa pero de administración individual para cada
trabajador/a lo largo del año, según interés personal e individual, en algunos
casos en función de las actividades agrícolas de la familia, las cosechas
principalmente.
6.2.
Salarios
Antes hemos señalado ya la evolución de los salarios
mínimos y efectivos, con un importante incremento[10] de ambos. Como novedad respecto anteriores viajes
cabe señalar una mayor diferencia entre el mínimo legal y la retribución
efectiva. Ello supone unos complementos salariales bastante generalizados
(aunque no se den siempre todos en todas las empresas, ni en las mismas
cuantías), que pueden oscilar entre 5 y 20 €uros al mes para los/as
operarios/as de taller por cada uno de los diversos conceptos observados: 1) un
complemento para establecer el salario base de empresa, 2) un plus de
asistencia si no se produce ninguna ausencia, 3) un plus de antigüedad (en una
desde 1,5 € para 1 año, hasta 5 € por más de 6 años), 4) un “bonus” como
incentivo de producción, individual o por línea, 5) otro por altas temperaturas
(menos generalizado), 6) una ayuda para el alquiler, 7) una ayuda para comida
de 1,5 €/día, 8) un plus de responsabilidad para los mandos, …
Puede haber también un “bonus” anual equivalente a una
o dos mensualidades, que en algunas empresas es general y en otras solamente
para el personal de oficina y los directivos. En una de ellas nos indicaron que
por éste u otros bonus no cotizan a la Seguridad Social. Una ayuda de hasta 12
€uros en una empresa para los que con ocasión del año nuevo lunar han de viajar
lejos para ver a su familia.
Y todo ello es resultado de una especie de negociación
colectiva vinculada a los “convenios colectivos de empresa” a los que luego nos
referimos.
Las condiciones para la comida del mediodía son
diversas, desde el suministro gratuito por parte de la empresa, al abono (de
unos 10 €uros al mes) por parte de cada trabajador.
Los salarios se cobraban en todas las empresas en
efectivo en la primera quincena del mes siguiente, con en general una cantidad
fija a cuenta, de unos 15 a 20 €uros según empresas, antes de finalizar el mes.
De todo ello resulta una estructura de salarios mensuales
(nominales, es decir sin aplicar el coeficiente de “paridad de poder
adquisitivo” antes indicado y que supondría multiplicar estas cifras por el
1,84 antes señalado) que aproximadamente puede resumirse en la siguiente escala
para la jornada de trabajo “habitual”, es decir con unas 30 horas extra al mes:
·
Operario/a de
taller y de almacén (corte, costura, forma, plancha, …): de 200 a 280 €uros (en
una de calzado podía llegar para algunos a 300 €uros)
·
Jefe/a de línea: de 350 a 500 €
·
Oficinas
(organización, contabilidad): de 350 a 400 €uros
·
Técnicos,
directivos: 400 a 1.000 €uros (en una el Director General nos dijo cobrar 2.000
€uros al mes)
Con alguna observación al respecto: en una empresa las
retribuciones, horas extras incluidas, de los/as jefes/as de línea y de las
oficinas (hasta la jefa de contabilidad) indicados en las hojas de salarios no
llegaban a los 300 €uros, inferiores incluso a las de algunos operarios de su
propia línea, con la explicación por su parte de que “el trabajo de éstos es
más duro”. La impresión es que tienen percepciones que no constan en la
documentación salarial. Para los
técnicos y directivos extranjeros (chinos y coreanos) nos dijeron que la
empresa cubre sus gastos de manutención en general, sin poder precisar más.
6.3.-
Contratos de trabajo
En todas las empresas los trabajadores elegidos por
nosotros al azar tenían contrato escrito con los datos correctos y la también
correcta aplicación de los dos contratos temporales y el 3º indefinido,
contrariamente a viajes anteriores en los que comprobamos un sistema muy
extendido aún de contratos de 1 año prorrogados indefinidamente de año en año
(como es por otra parte frecuente en los países de la región). La progresiva
contratación de trabajadores en estos años, observado en casi todas, supone que
en general los contratos indefinidos se sitúen en torno al 50% de las
plantillas.
Los periodos “de prueba”, que en alguna empresa calificaban
como de “aprendizaje”, podían alargarse hasta los 3 meses cuando en la
legislación se establece el máximo de 1 mes. En ninguna de las empresas se
detectaban trabajadores menores de 18 años.
6.4.-
Salud y Seguridad
Comprobamos un problema (al menos para nosotros)
general de calor, con desiguales sistemas de ventilación y refrigeración,
aunque la mayoría de trabajadores respondían que “estaban habituados”. La
legislación establece un mínimo de 20ºC y un máximo de 32ºC, siendo este último
el más problemático, ya que en algunos talleres de las fábricas visitadas nos
indicaron temperaturas superiores sin
que al parecer fuera objeto de queja en este momento. Tampoco parecían
afectarles demasiado los olores de pegamento y otros en las fábricas de
calzado, aunque prácticamente todos/as los y las trabajadores/as llevaban
mascarillas. Los sistemas de seguridad antiincendios presentaban algunos
problemas menores, esencialmente de señalización y de ubicación de los
extintores, siendo otro problema el de algunas puertas de salida sin apertura
hacia fuera.
En todas las empresas existía un órgano responsable de
la seguridad y salud, pero en ninguna un Comité con representantes de los
trabajadores elegidos por éstos para tal fin. Se trataba de equipos técnicos,
designados por la dirección empresarial, con participación en una del
presidente del sindicato en la empresa.
Solamente en una de las 4 empresas visitadas existían
dormitorios, sólo para mujeres, y que utilizaban menos de una quinta parte de
la plantilla. Se trataba de espacios alargados de 38 m2 con literas en dos
niveles a ambos lados del pasillo, utilizados para entre 8 y 12 personas, y
para la que cada una paga en torno a 2 €uros al mes en concepto de
“mantenimiento”. Observamos, al igual que en los servicios, un notable (mayor
que en otros países del entorno) nivel de limpieza en las habitaciones con
literas.
6.5.-
Medios de transporte
No había en ninguna empresa un medio de transporte
público, siendo la moto el medio más utilizado, con grandes aparcamientos para
motos en todas las fábricas, con uno menor para bicis, lo que significa una
proximidad de las fábricas a las zonas de residencia en la mayoría de los
casos.
7.- El
sindicalismo en las empresas visitadas. Los convenios colectivos
La importante estructura sindical, desde la empresa a
la confederal, responde a una misma regulación y a una misma cultura, derivadas
de su historia y de la legislación imperante. Sin embargo pudimos apreciar una
mayor conciencia de los cambios que se están produciendo, y de las exigencias
que de ello derivan, en las estructuras confederales que en las de empresa.
7.1.- El
sindicalismo en la empresa y su relación con los trabajadores de la misma
En 3 de las fábricas visitadas nos dijeron que la
afiliación era del 100%, que todos los trabajadores se afiliaban a los 6 meses
de estar trabajando. En la otra era del 70%. Los afiliados pagan una cuota al
sindicato que oficialmente es del 1% del salario, pero hemos comprobado que se
sitúa entre 0,75 €/mes en una y hasta 1,75 €/mes en otra, una cantidad igual
para toda la plantilla, es decir que se sitúa por debajo de dicho porcentaje de
los salarios reales. En alguna se lo descuentan ya del salario, mientras que
otras lo pagan directamente al responsable del sindicato en la línea de
producción. Más importante es el 2% de la masa salarial que la empresa paga
directamente a los “fondos sindicales”. De tales cantidades obtuvimos
respuestas no idénticas sobre su administración, pero todas próximas a lo que
señala la legislación que establece que en la empresa se quedan el 65% de las
cuotas y el 60% de los fondos.
Al preguntar a los trabajadores entrevistados el
porqué de su afiliación, 2 (sobre 25) nos señalaron “para resolver problemas”,
citando expresamente entre ellos los salariales (aunque la mayoría para estos
temas indicaba que acudían al jefe o jefa de línea o al departamento de
personal). Pero todos respondían que por los “beneficios” que resultaban de la
afiliación. Y al preguntar cuáles eran tales beneficios, la respuesta unánime
era mencionar en primer lugar las ayudas en los supuestos de enfermedad del
trabajador, fallecimiento de familiar, fiestas organizadas por el sindicato,
regalos en cumpleaños y algunas otras ocasiones, …, lo que coincidía con las casi
únicas respuestas obtenidas en anteriores viajes. Se empezaban a detectar
también algunas, pocas aún, respuestas relativas a las condiciones de trabajo
(calor, comida, …, aunque no ritmos u organización del trabajo). En una nos
indicaron que el sindicato local organizaba cursos de formación profesional.
El otro elemento sobre el que preguntábamos a todos/as
los/as trabajadores/as entrevistados individualmente era sobre la organización
del sindicato en la empresa y su participación en la elección del órgano de
dirección sindical en la misma. La mayoría sabían de este órgano de dirección y
habían participado en su elección de una u otra formas. La dificultad detectada
para explicarnos cómo se había producido tal elección, la fuimos entendiendo
por la complejidad de la misma a la que luego aludimos.
De todas las empresas, solamente en una, la que
trabajaba para Inditex al 100%, una de las personas entrevistadas sabía algo de
“un Código de Conducta”, el de Inditex, que estaba expuesto con letras de gran tamaño en una pared de paso
frecuente y traducido al vietnamita.
7.2.- La
dirección sindical en la empresa
En todas las empresas había un órgano de dirección del
sindicato de empresa constituido por 5 a 9 trabajadores. Sus características y
sistema de elección pueden resumirse como siguen:
·
Aunque todos/as
sus componentes eran o jefes/as de línea o personal de oficinas y directivos,
ya no había, como en anteriores viajes, jefes de personal o directores de
producción. En un par de ocasiones la empresa y los propios dirigentes
sindicales, pretendieron justificar la ausencia en tales órganos de
operarios/as de taller (que eran del 91% al 97% de la plantilla en las fábricas
visitadas) por la dificultad que para éstos supondría tener una responsabilidad
sindical sin poder desplazarse por la empresa para atender problemas de sus
compañeros/as. A preguntas nuestras, comprobamos que desconocían que la ley
sindical vietnamita establece horas sindicales pagadas durante la jornada de
trabajo para desarrollar tal responsabilidad. Y comprobamos también que ese
desconocimiento era extensible a los dirigentes sindicales, los cuales
utilizaban la flexibilidad (tolerancia de la empresa) que les permitía su
actividad profesional, pero no su derecho sindical. Solamente en una empresa
encontramos a uno de los dirigentes sindicales (el Presidente) que no tenía
asignado un puesto de trabajo.
·
De las 20
personas con responsabilidad de dirección sindical con las que nos reunimos, 10
eran hombres y 10 mujeres, y la misma proporción en cuanto a los/as
Presidentes/as y Vicepresidentes/as, siendo éstos los cargos realmente
efectivos y además lo únicos que parecía eran conocidos por los trabajadores
entrevistados.
·
Los
procedimientos de elección variaban en el detalle, pero en todos los casos se
producía según un complejo sistema que puede resumirse como sigue: la
elección se produce en dos fases
(“Congresos” a veces las denominaban). Una primera para proponer candidatos en
número tasado (hasta un 150% de los puestos a cubrir), y una segunda para de
entre éstos elegir a la dirección sindical, pudiéndose desdoblar aún en dos
alguna de ambas fases. Aparentemente para “simplificar” el procedimiento, en
una nos dijeron que la propia dirección sindical saliente proponía los
candidatos que luego sometían a votación. En alguna fase participan todos los
trabajadores, otras veces el cuerpo electoral no es el conjunto de éstos, sino
sólo los elegidos para ello desde cada línea u oficina. En una de las fábricas
este sistema llevaba a que el voto de los/as operarios/as de taller para la
elección del cuerpo electoral intermedio valía el 50% del de las personas de
oficinas.
·
Las actividades
descritas por los dirigentes sindicales coincidía con lo expuesto por los
trabajadores (fiestas, regalos, atención individual ante problemas de salud,
familiares, …) situando casi siempre en último lugar (cuando se acordaban) los
temas relativos a alguna forma de negociación con la empresa.
·
En cuanto a su
coordinación sindical con sindicalistas de otras empresas del sector o
territorio, la explicación más clara era la ocasionada por actividades deportivas
de ámbito local o regional, así como alguna reunión o conferencia en los
locales sindicales.
7.3.- El
Convenio Colectivo sectorial y el Convenio Colectivo de empresa
Del Convenio Colectivo sectorial del Textil-Confección
(el primero sectorial nacional)[11] no tenían noticia en ninguna empresa, ni los
empresarios, ni los sindicalistas, ni los trabajadores. En cambio en todas
hablaban de alguna fórmula de negociación colectiva (lo que constituye una
novedad respecto de los viajes anteriores) que en dos de ellas era calificado
como “convenio colectivo”, aunque era desconocido por la gran mayoría de las
personas entrevistadas. En la reunión con la VGCL nos dijeron que en el sector
del textil-confección había 100 convenios de empresa que afectaban a 136.200
trabajadores, sin poder precisar en cuántos de estos convenios podían tener
relación con el convenio sectorial.
No resultó fácil concretar los contenidos de estos
“convenios de empresa”. De la traducción de uno de los dos que nos facilitaron
y de lo recogido en las diversas entrevistas, puede considerarse que se trata
de textos firmados en general anualmente en los que se hace referencia a la
legislación del país (nacional, regional o local), no al convenio colectivo
sectorial, y en los que se apuntan materias de necesaria interlocución, algunas
con criterios generales y otras con mayor precisión. Se trataría esencialmente
de los complementos salariales, distintos según empresas, ya apuntados en el
apartado 6.2 de este informe; de las formas de contratación; de licencias; de las
vacaciones (para generalizar los 14 días), etc. En una, los dirigentes
sindicales nos dijeron que “el punto más importante” de su convenio era haber
rebajado a 1 € al mes el precio a pagar por una litera en el dormitorio de la
empresa. En otra, la fijación del precio del aparcamiento de las motos en la
empresa de 0,75 € mensuales.
7.4.- La
huelga de la fábrica de calzado Pou Yuen
En los primeros días de abril se desencadenó una
importante huelga en una gran empresa del calzado de la zona de Ho Chi Minh
City. Se trataba de la empresa de propiedad taiwanesa Pou Yuen, que cuenta con
90.000 trabajadores y produce calzado para Nike, Adidas y otras marcas. El
motivo de la huelga fue el proyecto de modificación de las actuales
prestaciones por jubilación. En este momento existe una compleja fórmula que
posibilita cobrarlas, como pago único o fraccionado, antes de la edad de
jubilación (60 para los hombres y 55 para las mujeres) si se ha cotizado un
número suficiente de años (20 según alguna documentación). La huelga duró una
semana con ocupación de lugar de trabajo y salida a la calle, sin al parecer
graves incidentes, y los trabajadores volvieron al trabajo cuando el Gobierno
se comprometió a reconsiderar la cuestión.
Por la proximidad en el tiempo, así por el sector y la
zona afectados, nos pareció de interés conocer la repercusión en los trabajadores
de las fábricas visitadas.
Bastantes de los/as trabajadores/as entrevistados
dijeron conocer dicha huelga y su contenido esencial (las prestaciones de
jubilación), y también haber tenido noticias de la misma por “la radio y la
televisión”, así como “en reuniones del sindicato”. En estas fábricas con
trabajadores de los talleres informados, los/as trabajadores/as de oficinas o
directivos entrevistados dijeron no
conocer nada de tal cuestión (por su expresión estaba claro que preferían no
hablar de la cuestión) .
Y en una empresa, los trabajadores, y luego el órgano
de dirección del sindicato en la misma, nos explicaron que ellos habían hecho 2
días de huelga por el mismo motivo, coincidiendo con la de Pou Yuen. Y nos
explicaron cómo sucedió: durante la comida en la cantina de la fábrica alguien
dijo que había visto en internet información sobre la huelga que se estaba
desarrollando, y al momento decidieron sumarse a la misma. Y así lo hicieron,
casi nadie volvió a su puesto de trabajo. Los dirigentes del sindicato de
empresa se reunieron inmediatamente con la dirección de ésta y le plantearon
que no hubiera ninguna sanción, que los trabajadores pudieran irse a casa y que
ellos se informarían del tema, de modo que al día siguiente podrían dar explicaciones
a los trabajadores al respecto. Y así se hizo. Al día siguiente los
trabajadores acudieron pero no empezaron a trabajar a la espera de información.
Ésta, facilitada ya por un dirigente sindical local junto con los de empresa,
señalaba el compromiso del gobierno de reconsiderar el tema, ante lo cual los
trabajadores decidieron mantener la huelga este segundo día y la empresa aceptó
que regresaran a su domicilio. Al día siguiente reanudaron el trabajo, de modo
que los dos días de huelga computarían como de vacaciones. Nos decían sin
embargo que no sabían cómo se había resuelto.
En esta empresa los dirigentes sindicales indicaron
que también hubo huelga por el mismo motivo en otras de la zona, pero que su
desarrollo resultó más complicado por la ausencia de sindicato o de iniciativa
sindical en ellas.
Esos días vimos en la prensa vietnamita en habla
inglesa diversas referencias a la reunión de la Asamblea Nacional sobre
posibles modificaciones de la ley sobre Seguridad Social de 2014, a su artículo
60.
Éste fue el único conflicto (y huelga) que nos
comentaron en las fábricas visitadas, aunque en una nos comentaron que “antes
de 2009” sí los había habido por la cuestión salarial ya que “los precios
subían más que los salarios”.
8.- El
sindicalismo en el país. El convenio nacional del textil-confección
Los datos del país y las impresiones recogidas
confirman lo que resultaba ya de viajes anteriores en relación con una
evolución del sindicalismo oficial, sindicato único, hacia una efectiva
práctica sindical, tanto a nivel de empresa como sectorial y de país,
integrando progresivamente los fenómenos objetivamente sindicales que se
manifiestan desde la empresa al conjunto del país. En todo caso, parece un
proceso mucho más claro y efectivo que el que se está produciendo en China.
Esta misma consideración es de aplicación a la
experiencia de las huelgas en el país. Las cifras oficiales[12] apuntan a un rápido aumento de su número en los
últimos años: 147 en 2005, 762 en 2008, 981 en 2011 (Viet Nam News apuntaba una
cifra de 3.130 huelgas entre 2007 y 2012, “la mayoría fiera del procedimiento
legal” y “sin dirección sindical”), para disminuir en 2013 hasta 355 como
consecuencia de una menor inflación y el aumento del salario mínimo, así como,
parece, por una mayor eficacia de los procedimientos de mediación. La mayoría
de huelgas se producen en el sector privado, de ellas 80% en empresas de
capital extranjero, y el 30% en el textil-confección. La mayoría son de hecho
ilegales, pero toleradas. Las primeras huelgas lo fueron por incumplimiento de
las leyes, luego por aumentos salariales.
Según cifras oficiales, en 2013 la VGCL tenía 7,9
millones de afiliados[13], con 113.000 sindicatos de base (de empresa). Sus
fuentes de financiación son importantes ya que integran la cuota pagada por los
afiliados y el fondo sindical pagado por la empresa, a los que ya hemos aludido
antes.
Como ya se indicó, tuvimos dos reuniones, una en Ho
Chi Minh City con la dirección sindical
de la región y otra en Hanoi con la dirección confederal. En ésta con presencia
del Presidente de la Federación Textil.
En relación con el convenio sectorial se confirmó su
ya señalado alcance limitado en cuanto a empresas y trabajadores, hasta el
punto de que la dirección sindical de Ho Chi Minh City desconocía su existencia,
lo que sin duda contribuía a su inaplicación en esta región, aunque la causa
esencial es la aún escasa integración de los sindicatos de empresa en la
estructura sindical sectorial. La Federación nacional y la Confederación afirmaron
su voluntad de extender su eficacia a la vez que desarrollar sus contendidos,
tanto en relación con el salario como en las cuestiones ligadas a las
condiciones de trabajo, al tiempo de trabajo en particular, apuntando que sería
muy útil que a ello se pudiera contribuir desde la cadena de producción para
Inditex y a la aplicación de su Código de Conducta. A tal fin señalaron la
positiva relación establecida para este sector y para otros de la industria
tanto con IndustriALL Global Union como con la Fundación Friedrich Ebert (FES),
a partir de algunas Federaciones sectoriales adheridas a la Federación
Internacional (aún no la del Textil, aunque está ya planteado), y de una
oficina permanente establecida desde hace años en Vietnam por parte de la Fundación
Friedrich Ebert. De esta colaboración, nos dijeron, ha resultado ya un plan de
trabajo en dos fases, una primera con 120 empresas en Hanoi y Ho Chi Minh City,
para ampliarlo en una segunda a Haiphong y otras ciudades,
De nuestra conversación con la dirección nacional de
la VGCL merece citarse el interés manifestado en conocer nuestra opinión sobre
aspectos que nosotros consideráramos críticos. A nuestra primera consideración
sobre el procedimiento electoral al que antes hemos aludido, nos pidieron una
opinión detallada al respecto, lo que nos dio ocasión para subrayar, en la
línea de lo que hemos expuesto en este mismo informe, los inconvenientes del
mismo para conseguir una efectiva representatividad de los trabajadores.
Coincidieron además en lo negativo que resulta muchas veces el resultado cuando
sitúa en la dirección sindical a directivos empresariales, en relación con lo
cual apuntaron una norma sindical, aún poco aplicada, que señala que los
directivos empresariales pueden ser afiliados pero no dirigentes sindicales.
En la reflexión sobre todo ello apareció una reflexión
que nosotros habíamos ya planteado antes, sin ningún resultado, con dirigentes
sindicales, tanto en la primera reunión en Ho Chi Minh City como en alguna
empresa: la posible diferencia entre el sindicalismo en la empresa pública, en
una sociedad que se afirma “socialista”, y el que es posible o necesario
practicar en una empresa “privada” (capitalista). Mientras los dirigentes
regionales y algunos de las empresas visitadas afirmaban que “no hay
diferencia”, los dirigentes confederales señalaron precisamente como un problema
importante la comprensión de dicha diferencia y el inevitable y necesario,
aunque lento, proceso de transición entre una y otra realidad.
A partir de esta aproximación en los temas de interés,
formulamos tres propuestas que fueron aceptadas, pendientes de un más detallado
desarrollo, para aplicar en la cadena de producción de Inditex en el país:
·
Coordinar el
seguimiento de la aplicación del Acuerdo Marco con Inditex en esta cadena de
producción. A tal fin les facilitamos copia de la lista de fábricas de la misma
en 2014.
·
Incorporar el
Convenio Colectivo sectorial del textil de Vietnam en las referencias (partiendo
de los Convenios de la OIT, la legislación del país y el propio Código de
Conducta de Inditex) para el seguimiento de las condiciones de trabajo en las
fábricas que trabajan para Inditex.
·
Concretar la
aplicación en estas fábricas del proyecto de formación sindical-empresarial
señalado en el Acuerdo Marco de Inditex con IndustriALL.
Acordamos profundizar en tales cuestiones en el futuro
inmediato.
9.- La
organización empresarial
Con aún una escasa negociación colectiva confederal y
sectorial, con muchas empresas privadas de capital extranjero y procedencia
diversa, y con una fuerte intervención del gobierno en la vida económica, la
organización empresarial no puede resultar fácil. De ello les preguntamos
también a los empresarios en las fábricas visitadas. Nos señalaron la existencia
ya de formas incipientes de organización y coordinación empresarial,
esencialmente en las dos zonas de mayor desarrollo industrial, Ho Chi Minh City
y Hanoi, a la vez que entre los empresarios coreanos que constituyen una parte
muy importante de los inversores extranjeros.
10.- La
relación entre Sindicato y Partido en Vietnam
Se trata siempre de un problema importante en los
países con Partido y Sindicato únicos. Y cuando, como sucede en Vietnam, el
sindicato, la VGCL en este caso, afirma en sus propios estatutos que está bajo
la dirección del Partido Comunista de Vietnam, el PCV (y el Presidente del
sindicato es miembro del Comité Central del PCV), se suscita la cuestión de la
autonomía sindical. La VGCL afirma al mismo tiempo en sus documentos su plena
autonomía en las cuestiones de política y práctica sindical. Se trata por otra
parte de una cuestión que se ha planteado en reuniones del sindicalismo
internacional, tanto de la Confederación Sindical Internacional como de
IndustriALL Global Union y que se ha traducido en el establecimiento de diversas
formas de relación y de trabajo conjunto, a la vez que, en el caso de Vietnam,
en la incorporación de varias de sus Federaciones sindicales sectoriales a
IndustriALL Global Union.
Planteamos el tema en algunos de los encuentros con
estructuras de la VGCL y también de las fábricas visitadas, comprobando una
cierta incomodidad en algunos casos, a la vez que en otros una respuesta
orientada al planteamiento de los problemas desde una perspectiva estrictamente
sindical.
No hemos encontrado en las fábricas visitadas, ni en
éste ni en anteriores viajes, problemas derivados de esta relación
partido-sindicato, independientemente de que la concepción del Partido, que
afirma la voluntad de expresar los intereses de toda la sociedad, y la del
sindicato, como la expresión de los de los trabajadores (una parte de la
sociedad que, aunque muy importante, tiene intereses específicos), pudiera
tener otra traducción.
11.-
Perspectivas de coordinación sindical
Este viaje, como los anteriores, ha significado un
mayor conocimiento del país y la comprobación del mutuo interés en avanzar en
las relaciones sindicales tanto, a nivel general como en relación con las
cadenas de producción de las multinacionales en el país, de la industria del
vestido y del calzado en este caso, y, de manera particular, en relación con la
cadena de producción de Inditex. En esta ocasión se han planteado además
perspectivas de trabajo conjunto o coordinado que pueden concretarse en un
futuro inmediato.
[1] PIB en PPA (en “paridad de poder adquisitivo”) se
refiere a la totalidad de bienes y servicios del país (o per cápita) que pueden
adquirirse a los precios del propio país.
[2] Avanzar en la comparabilidad de las retribuciones y el
poder adquisitivo entre los diversos países nos parece de interés, sobre todo
cuando de la globalización económica se desprende la exigencia de la
globalización de los derechos. No iremos ahora más allá de este CPPA, pero
invitamos a los interesados y estudiosos del tema a investigar la cuestión para
poder establecer referencias más útiles en este aspecto.
[3] Dato corregido respecto de anteriores informes a
partir de las cifras oficiales del país, contrastadas luego con otros informes
[4] Salario Mínimo Interprofesional legal de cada país.
Los datos para China y Vietnam han sido actualizados después de los viajes
realizados este año
[5] Fijados por el “Consejo Nacional de Salarios” en
cuantías no iguales para las 4 regiones que para ello se divide el país.
[6] Salvo las informaciones que directamente vienen en
Dólares USA (USD), damos las cifras de estos y otros conceptos en €uros para
una mejor comprensión. En moneda vietnamita (“Dong vietnamita” –VND-) los
salarios mínimos en este momento son de 3,1 millones de VND para la región 1,
hasta 2,15 millones de VND para la región 4.
[7] Salarios de operarios/as de taller, con 6 días de
trabajo a la semana, 8 horas ordinarias diarias, más 30 a 35 horas
extraordinarias al mes, como luego se explica
[8] Que señala que “El Partido Comunista de Vietnam … es
la fuerza que dirige el Estado y la Sociedad”
[9] Estas edades han ido aumentando y se habla de un nuevo
incremento en la abierta discusión sobre el sistema de Seguridad Social en el
que se discute también cuál ha de ser la base de cálculo
[10] Para cuya valoración hay que tener en cuenta la
elevada inflación en el último periodo (en 2008 llegó al 23%, para ir descendiendo
en años posteriores hasta el 6,3% en 2014) y que ha dado lugar a fuertes
tensiones sociales, huelgas incluidas, y ha contribuido a los importantes
incrementos salariales producidos
[11] Su significación y eficacia parece seguir siendo muy
reducida, como ya habíamos entendido en anteriores viajes, al afectar a unos
120.000 trabajadores, de poco más de 100 empresas (que es lo que coordina la
Federación sectorial nacional), sobre los 2,5 millones de trabajadores y 5.000
empresas del sector.
[12] Con la misma dificultad para su contabilización, ya
que en la reunión en Ho Chi Minh City los dirigentes sindicales locales nos
indicaron que muchos de los conflictos no son huelgas sino “malosentendidos”
[13] La mayoría en la empresa pública y en las grandes de
las privadas (en general de capital extranjero)
