sábado, 3 de marzo de 2018

ALSTOM-SIEMENS - interesante y adecuada iniciativa de la Federación CCOO-Industria:







Informa CCOO-Industria de una doble propuesta:

-          Coordinar los sindicatos europeos para hacer frente a las iniciativas de reestructuración industrial de la multinacional en el marco de su proceso de fusión
-          Un día de acción sindical europea conjunta para defender las propuestas sindicales al respecto

De la misma información se desprenden además dos datos preocupantes:

-          Las respectivas plantas francesas y alemanas han pactado ya, por su cuenta, garantías de empleo
-          NO consta ninguna iniciativa sindical de ámbito europeo por parte de la correspondiente Federación Sindical Europea.

Bienvenida pues la iniciativa de nuestra Federación (que nos lleva a recordar con nostalgia la experiencia sindical de 1999 cuando la Federación Sindical Europea pilotó positiva y exitosamente la negociación de la reestructuración europea de General Motors –la planta de Figueruelas incluida-), con el deseo de que signifique una eficaz defensa de los intereses y derechos de los trabajadores españoles de este grupo multinacional en el marco solidario de los intereses de los trabajadores europeos del grupo.

Y, así, ¡contribuya a la necesaria iniciativa sindical europea, conjunta y solidaria, como corresponde!   

martes, 27 de febrero de 2018

Los de las “especies en peligro de extinción” que no queremos extinguirnos



 Publica hoy La Vanguardia un comentario de Carles Castro (http://www.lavanguardia.com/politica/20180227/441114585566/especies-en-peligro-de-extincion.html) sobre la presentación ayer del libro de Joan Coscubiela “Empantanados”. A la misma acudimos bastantes de una generación de edad e historia a la que uno de los presentadores, Javier Pérez Andújar, calificó de “especie en peligro de extinción”.


Sus planteamientos, luego los de Joan, y el propio acto, constituyen una importante reflexión en este momento de evidente confusión en la escena política de Catalunya, y más allá. Tiene razón el presentador en que ésta es la apariencia, o quizás ya la triste casi realidad. Pero creo que puedo afirmar que no nos resignamos. Algunos desde Catalunya presentamos públicamente un alegato el pasado 21 de septiembre (http://iboix.blogspot.com.es/2017/09/por-la-unidad-y-solidaridad-de-la-clase.html), otros han seguido planteando una batalla similar (https://docs.google.com/forms/d/e/1FAIpQLSfJ5sw4zinT-EcjG8NOlg9PMy85jPpJ5t0K3Kq51TOk4T8eTg/viewform), a lo que se suman otras propuestas en la misma línea (http://www.eldiario.es/catalunya/MINUTO-Arranca-legislatura-Catalunya_13_730156978_18549.html).

Sin embargo es cierta la crisis de propuestas, el desencanto, que han resultado de iniciativas (“Podemos”, “Els Comuns”) que parecía podían superar la crisis de la izquierda de las últimas décadas. Tampoco el “nuevo PSOE” parece ser capaz de desarrollar en la acción política algunas recientes formulaciones interesantes.

Todo ello me ha recordado la incapacidad del proceso de unidad socialista en Catalunya de los últimos setenta del siglo pasado para abrir un espacio en él para el “eurocomunismo”, ante la también evidente crisis entonces del espacio comunista en España, del PCE y del PSUC.

Creo sin embargo que precisamente en Catalunya, por la fase terminal, aunque de incierta duración, del “procés”, existen mejores condiciones para abrir un nuevo espacio de acción política y social transformadora. Un espacio casi virgen que podrían impulsar tanto els comuns, si no reniegan de la historia y asumen que tienen bastante que aprender de la misma, como los socialistas si superan sin miedos la suya sin renunciar a ella. 

Algunos desearíamos que alguno acertara, o, al menos, ofreciera un espacio para poder contribuir a ello, aunque perteneciéramos a una “especie en riesgo de extinción”.








martes, 16 de enero de 2018

Comités de Seguridad Intercontratas en redes empresariales

(Una forma original de organización, representación e intervención sindical supraempresarial)

El pasado mes de noviembre participé en un seminario organizado en la Universidad de Salamanca sobre las redes empresariales y su impacto en las condiciones de trabajo y la acción sindical. A ello me referí ya en relación con las reciente Ley francesa sobre la “debida vigilancia” de las empresas multinacionales en sus cadenas de producción (http://iboix.blogspot.com.es/2017/11/ley-francesa-sobre-el-deber-de.html)

Incorporo ahora el desarrollo de mi intervención en este seminario en relación con los “Comités de Seguridad Intercontratas”:


La organización de la producción y empresarial en red plantea importantes problemas al sindicalismo, a la acción y organización sindicales, a la negociación colectiva, a la aplicación de los convenios, además de a la propia organización de la actividad económica. La superación de los límites jurídicos de una única sociedad en una concreta actividad productiva de bienes o servicios dificulta la creación de formas de organización sindical para representar los intereses comunes de los trabajadores de un conjunto empresarial, para resolver positivamente sus posibles intereses contradictorios, para sintetizarlos en la búsqueda de los intereses comunes y para la tutela de los diversos.

Me referiré ahora a las redes de empresas en nuestro país, aunque la globalización incorpora una problemática añadida cuando la estructura de la red de empresas desborda las fronteras nacionales y se extiende en un ámbito sin un ordenamiento jurídico de directa aplicación. En este último caso la experiencia más interesante es sin duda la de los Acuerdos Marco Globales, con el añadido de la reciente Ley francesa de Vigilancia Debida.

La heterogénea realidad de las relaciones laborales, que ha sido un problema no secundario desde el surgimiento de las primeras formas de actividad sindical, se ha convertido en un problema clave en estos momentos, cuando se desarrolla de forma acelerada la interrelación empresarial, industrial y comercial, dando lugar a las diversas formas que pueden calificarse de “redes empresariales”, “producción en red”, etc.

La vocación solidaria forma parte del ADN del sindicalismo organizado y así siempre lo ha afirmado, pero no siempre sus proclamas se han podido o sabido traducir de forma efectiva en formas de organización y de acción, particularmente cuando el ámbito ha sido un grupo de empresas de intereses empresariales y laborales no idénticos, como es el conjunto que constituye una empresa matriz y sus proveedores, contratas y subcontratas, es decir su cadena de valor.

Una concreta y compleja experiencia en este sentido se planteó en Puertollano a raíz del terrible accidente que el 14 de agosto de 2003 causó la muerte de 9 trabajadores, todos ellos de las contratas que operaban en la Refinería de Repsol de esa localidad. A partir de ella y del posterior desarrollo de acontecimientos e iniciativas sindicales y empresariales, se desarrollan esencialmente las consideraciones de este trabajo.


1.- Cuándo y cómo nacen los Comités de Seguridad Intercontratas

El primer “Comité de Seguridad y Salud Intercontratas” se constituyó el 20 de febrero de 2004 en Puertollano en el ámbito de la refinería de Repsol-Petróleo de esta localidad y las contratas que en ella operaban. Era un órgano paritario de 12 miembros, 6 en representación de los trabajadores de tales contratas y otros 6 en la de las empresas contratistas de la refinería. Los 6 representantes de los trabajadores eran designados de entre los trabajadores de las contratas por los dos sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, 3 cada uno. Los 6 patronales, de entre las contratas, por parte de la organización local empresarial de Puertollano. En sus funciones y modus operandi se establecía, para abordar y resolver los problemas de Seguridad y Salud de la actividad de las contratas, su funcionamiento autónomo y una reunión periódica con el correspondiente Comité de Seguridad y Salud de la refinería de Repsol-Petróleo.

Se trataba sin duda de una fórmula novedosa, sin ningún precedente en la práctica, en la medida que se aplicaba a un grupo de empresas sin vínculo societario entre ellas, con actividades no siempre relacionadas entre sí, con sólo un contrato de servicios con la empresa principal, la refinería en este caso. La mayoría de ellas del sector del metal, pero pudiendo pertenecer también a otros, al químico en particular. Una estructura paritaria para una actividad que se proyectaba a las condiciones de seguridad y salud de los trabajadores de este variado conjunto empresarial. Para entender que en un acuerdo de 2003, puesto en práctica en 2004, se integrara esta pluralidad de empresas contratistas conviene detenerse en la evolución del tema en la refinería de Puertollano.

Después de años de trabajo sindical en relación con las problemáticas condiciones de trabajo de las contratas (principalmente salariales, de seguridad y de inestabilidad en el empleo), ciertamente desigual en planteamientos e iniciativas, el 8 de noviembre de 1999 se firmó ya un “Acuerdo de Colaboración para la mejora de la Seguridad y de las relaciones laborales en el complejo industrial de Puertollano” por parte de la Consejera de Industria y Turismo de la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha, las principales empresas del Polo Químico de Puertollano (Repsol-Petróleo, Repsol-Química, Elcogás, Encasur, Fertiberia y Eneco), la Federación de empresarios de Puertollano (FEPU) y las Uniones territoriales de los sindicatos CCOO y UGT en la Comunidad. Un acuerdo más largo en su enunciado que en las iniciativas prácticas para su desarrollo.

El 29 de septiembre de 2000 se suscribió, amparado en el anterior, un nuevo acuerdo con vigencia de 3 años y algunos avances en relación con la jornada de trabajo (turnos de 8 horas en lugar de 12), retribuciones (plus de parada) y estabilidad en el empleo, creándose además una Comisión Paritaria de Control y Seguimiento. Este Acuerdo establecía asimismo la creación de un “Comité de Seguridad Intercontratas”. Pero éste no llegó nunca a constituirse.

A pesar de sus limitaciones e incumplimientos, el Acuerdo del año 2000 de Puertollano suponía un paso importante para regular las condiciones de trabajo en los complejos entramados empresariales de los Polos Químicos, y fue referencia para otros acuerdos de Repsol con los sindicatos CCOO y UGT, que fueron cerrándose en Bilbao, Tarragona, Coruña y Cartagena hasta 2002.

En marzo de 2003 se abordó en Puertollano la negociación del nuevo acuerdo que debía sustituir al del 2000, poniéndose de manifiesto en los meses siguientes la escasa voluntad por parte de Repsol y las demás grandes empresas del Polo, así como de las contratas que allí operaban, de abordar los problemas planteados por los sindicatos. La negociación se prolongaba sin avances cuando el 14 de agosto se produjo el terrible accidente antes mencionado en la refinería de Repsol-Petróleo, en el que fallecieron 9 trabajadores, todos de las contratas. Un momento en el que mayor era el número de trabajadores de contratas operaban en las instalaciones de refino. La tragedia sacudió tanto la sensibilidad sindical como la opinión pública e incidió inevitablemente en la negociación aún abierta.

Tras un primer paro total de los trabajadores de la refinería y de las contratas, se inició una dura y prolongada movilización de estos últimos, con una desigual coordinación y solidaridad desde los trabajadores de la refinería, planteándose todas las cuestiones pendientes, aunque con un particular acento en las de seguridad y en las económicas.

A lo largo de septiembre y octubre de 2003 se produjeron 6 días de huelga de los trabajadores de las contratas, con un muy alto seguimiento, para iniciarse el 13 de ese mes una “huelga indefinida” que se prolongó hasta el 19. Hubo acciones solidarias de los trabajadores de la refinería, a la vez que tensiones entre éstos y los de las contratas, así como entre una “plataforma sindical” de éstos y los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, de la refinería. Por parte de ambas confederaciones sindicales intervinieron tanto las estructuras de fábrica (secciones sindicales y comité de empresa) como las sectoriales (las Federaciones de la química y del metal) y las territoriales (las Uniones Regionales de Castilla-La Mancha). Junto a la acción sindical se desarrollaron manifestaciones de mujeres y estudiantes, cortes de carreteras, cargas policiales, … Todo ello culminó en un acuerdo firmado por los sindicatos con la organización de los empresarios de Puertollano avalada por Repsol.

El acuerdo suscrito recogía una parte importante de las reivindicaciones de los trabajadores de las contratas, entre ellas la creación del “Comité de Seguridad y Salud Intercontratas”, a la vez que abordaba problemas planteados desde hacía tiempo. Se trataba de cuestiones que habían dado lugar a acuerdos parciales en algún momento, pero que seguían sin establecer una clara ordenación de las relaciones laborales de las contratas, concretamente en relación con la estabilidad del empleo (a través de la sucesión de las diversas empresas contratistas), las específicas cuestiones de seguridad (planes de emergencia y evacuación), las retribuciones (pluses de parada), la formación (particularmente en materia de seguridad), el tiempo de trabajo (su duración y el sistema de turnos), junto con otros aspectos concretos de los sistemas de trabajo como las áreas de descanso y aseo. Materias todas ellas que fueron objeto de nuevas negociaciones y acuerdos en los años posteriores en el Comité de Seguridad y Salud entonces creado, a través de reuniones específicas de éste o de reuniones conjuntas con el Comité de Seguridad y Salud de las empresas principales del Polo Químico de Puertollano, Repsol-Petróleo y Repsol-Química.

Tiempo después, fue el III Acuerdo Marco del grupo Repsol el que en 2006 estableció en su art. 34.2 la constitución de los Comités de Seguridad y Salud Intercontratas en las empresas del Grupo. Y al año siguiente el Convenio General de la Industria Química, en su XV negociación, lo hizo en su artículo 66.6.2.

En el ámbito del Grupo Repsol esta disposición convencional ha tenido una, desigual en el tiempo, pero generalizada aplicación. Menor ha sido su utilización en la industria química, tanto por parte de las estructuras sindicales responsables de los polos químicos, como de las secciones sindicales y comités de las grandes fábricas de la industria química, multinacionales con importante presencia sindical la mayoría. Probablemente el Polo Químico de Tarragona haya sido en el que mayor y mejor aplicación  ha tenido. En ambos supuestos siempre ha demostrado su utilidad, tanto para resolver problemas concretos y mejorar las condiciones de trabajo de las contratas (en seguridad, pero también en ordenación del tiempo de trabajo y en las retribuciones), como para avanzar en la sindicalización en éstas.

Luego la denominación “intercontratas” se ha aplicado a diversas iniciativas, esencialmente sindicales, relativas a cuestiones de organización del trabajo, particularmente de seguridad, en empresas con una importante presencia de contratas en sus actividades.


2.- Una experiencia de evidente interés, con una proyección mucho más amplia que la Seguridad y Salud y los específicos Comités Intercontratas

Es evidente el interés de esta experiencia desde la perspectiva de la acción sindical y de la negociación colectiva para la prevención de riesgos laborales, para la defensa de la salud y seguridad en los centros de trabajo. De la seguridad como problema prioritario en muchas estructuras industriales, más en las contratas que desempeñan una específica función de mayor riesgo. Pero es evidente también, y aquí interesa destacarlo, que esta experiencia tiene una proyección que va mucha más allá de las contratas y subcontratas de las grandes empresas y de los polos industriales.

Desde el primer momento se comprendió que la problemática que se plantea en las contratas no se integraba plenamente en la normativa laboral, legal y convencional, tampoco en la práctica sindical habitual, que se planteaba una inevitable tensión como consecuencia de la  heterogeneidad de su tratamiento como consecuencia de la diversidad de las sociedades implicadas así como de las cuestiones contratadas por la empresa principal, en general una gran empresa de un sector de la producción distinto al de muchas de las empresas contratistas.

Cada uno de los problemas planteados tiene ciertamente un posible tratamiento tanto en la legislación como en la práctica sindical, pero su interrelación y su más adecuado tratamiento en el entramado de la empresa principal y sus contratas y subcontratas no resulta tan evidente.

La solución a esta problemática tiene un evidente interés para su consideración en relación con esta específica estructura empresarial, la de las grandes empresas y su red de contratas y subcontratas. Pero también para las redes empresariales que se desarrollan en un ámbito mucho más amplio y en crecimiento en este  momento. Interés que incluso que va más allá aún si se considera de forma específica y en sí mismo el mundo de la pequeña y mediana empresa. Esta mayor dimensión es precisamente lo que me interesa destacar en estas notas a partir de una nueva aproximación a la experiencia surgida en Puertollano en 2003-2004.
   

2.1. Creación, composición y funcionamiento de los Comités de Seguridad Intercontratas

El primer problema que se planteaba es cómo se constituye un órgano conjunto, común, en torno a un problema conjunto, pero que afecta a trabajadores de distintas empresas, con actividades y régimen laboral distintos, en ocasiones de también distintos sectores de la producción, esencialmente de metal, químicas y construcción. Es evidente que el Estatuto de los Trabajadores no daba una respuesta concreta, mientras que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sólo abordaba hasta ese momento, el del accidente mortal de Puertollano de agosto de 2003, la “coordinación” de las responsabilidades e iniciativas empresariales, sin referencia alguna a la intervención de los trabajadores, la unitaria y la sindical, que quedaba  de hecho relegada a una función subordinada a la empresarial.

La tensión provocada por el terrible accidente mortal, la movilización de los trabajadores de las contratas, el apoyo de los trabajadores de Repsol-Petróleo y la intervención orgánica sindical, hicieron posible una fórmula original que establecía nuevas formas de representación, y de relación entre las formas unitaria y sindical de representación, dando lugar a los “Comités de Seguridad Intercontratas”.

La fórmula resultó sencilla: correspondía a las Federaciones sindicales del sector (“las Federaciones Sindicales más representativas de los trabajadores de dichas empresas”, las del metal mayoritariamente, se dice en el acuerdo) la designación de los 6 representantes de los trabajadores. Se especificada que tal designación debía producirse de entre los delegados de prevención de las diversas empresas contratistas, es decir de entre los procedentes de la elección directa, unitaria, por parte de los trabajadores de las diversas empresas contratistas. La misma fórmula se trasladó luego al Acuerdo Marco de Repsol y al Convenio General de la Industria Química, debido, en parte al menos, a una misma iniciativa sindical en tales frentes, FITEQA-CCOO en aquel momento.

Una sencilla fórmula que merece sin embargo mayor atención y suscita múltiples comentarios:

Las Federaciones Sindicales industriales asumían así una representación directa de trabajadores de empresas diversas, no siempre integrables en una misma actividad (acentuado por la fragmentación societaria empresarial al uso), con posibles dificultades para elegir a delegados o comités de empresa y a delegados de prevención, pero una elección estimulada en cada una de las contratas por el mismo acuerdo. Más allá de esta intervención e iniciativa sindical, de representación y dirección global, para dar respuesta positiva a dificultades formales, me interesa destacar que la participación sindical federal puede resolver un problema de fondo: cómo dar respuesta a posibles intereses contradictorios de las diversas unidades de trabajo integradas en un complejo proceso de producción o servicios. Digo puede, y está por ver si sabe y cómo, pues esto también tiene que aprenderse desde la propia experiencia de la actividad sindical. A veces hemos comprobado la evidente dificultad que ello supone (véase, entre otros ejemplos, el de Coca Cola).


2.2.- Materias que se abordan desde estos “Comités Intercontratas”, afirmados como de seguridad

La denominación “de seguridad” de estos órganos sindicales obedece a su origen, a la incidencia fundamental y prioridad de los temas de seguridad particularmente vinculados a tan trágicos accidentes de trabajo. Pero pronto se desbordó esta aparente limitación. Por un posible y positivo oportunismo, más de iniciativa sindical que empresarial. Pero también por la interrelación de los temas de seguridad y salud con todo lo relativo a las condiciones de trabajo, también con los salarios, con la política retributiva en cantidad y conceptos.

Así lo hemos visto en las actas de los acuerdos suscritos por estos comités paritarios, de los sindicatos con la contraparte empresarial que los integraban, abordando los temas fundamentales de la negociación colectiva, suscribiendo acuerdos de eficacia general, de hecho efectivos convenios colectivos.


2.3.- Qué representación y cómo se articula

A destacar en todo ello la naturaleza de los interlocutores intervinientes en las negociaciones y suscriptores de los acuerdos.

Por una parte el ya mencionado “social”, es decir las federaciones sindicales sectoriales, que en ocasiones aparecieron actuando conjuntamente y otras asumiendo cada una específica y directa representación, las de metal y químicas esencialmente, expresando de una u otra forma las diversas perspectivas desde las que se podía abordar esta problemática, de forma diferenciada o conjunta. Hoy puede considerarse superada esta diferenciación  sindical sectorial ya que en los sindicatos mayoritarios ambos sectores, desde diferente denominación, se encuentran integrados en las federaciones “de industria”.

Por otra, tampoco ha sido siempre la misma la representación “económica”, expresando una también particular complejidad empresarial. En este caso las fórmulas han sido más variadas. Desde la patronal del metal (por entender que de tal naturaleza eran la mayoría de las contratas), como se ha dado en el polo de Gibraltar, hasta las uniones empresariales territoriales y locales, como en el caso de Puertollano, hasta los colectivos de empresas contratistas, como en el Polo Químico de Tarragona, o, también en éste, cada una de las grandes multinacionales, en general químicas, así como un conjunto de éstas, o una combinación mixta de multinacionales y contratistas.

Esta forma de representación sindical, federal sectorial, de un determinado y limitado conjunto de empresas, con alguna característica en común, se suma así a algunas otras que ya habían apuntado a la misma solución ante problemas similares. Tal fue el caso de la mayoría de las negociaciones y acuerdos de reconversión industrial en los años 80 y 90 del siglo pasado. En el ámbito de las contratas, en este mes de diciembre de 2017 se ha recuperado esta fórmula de nuevo en Puertollano, con un nuevo acuerdo de Repsol-Petróleo con las Federaciones industriales de CCOO y UGT para establecer condiciones de trabajo, esencialmente de retribuciones, jornada, salud y seguridad laboral, de las contratas en relación con la parada técnica programada.

  
3.- Su proyección a la realidad actual

Esta experiencia apunta a cuestiones presentes en las relaciones laborales no encuadradas de forma expresa en las estructuras actuales, tanto desde la perspectiva organizativa de los interlocutores sociales como de la regulación de las relaciones laborales y en ámbitos no necesariamente limitados a convenios sectoriales estatales, autonómicos o provinciales, sino definidos por características determinadas a concretar en el acuerdo por los propios interlocutores sociales. Se trata tanto de formas de representación sindical y empresarial, y también de específicas materias, que no se adecúan a lo expresamente previsto en la vigente legislación laboral, pero que ésta no impide, como de expresión y regulación acordada de concretas condiciones de trabajo.

Aunque es evidente que no se trata de una experiencia única en la creación de fórmulas atípicas, bueno sería tomar nota y examinar la posible aplicación de las experiencias de los “Comités de Seguridad Intercontratas” para abordar algunos problemas. A título de sugerencia, ahí van algunos:

Uno de los ámbitos a considerar son las pymes. Organizar sindicalmente a las pequeñas y medianas empresas ha sido siempre un problema importante, porque importante es el volumen de empleo que representan e importante poder contar o no con ellas para la acción sindical, para la negociación y aplicación  de los convenios sectoriales, para impedir su desenganche de éstos mediante la aplicación de la reforma del PP con aparentes “convenios colectivos de empresa”. También para impedir una cierta competencia desleal entre empresas.

De vez en cuando se ha planteado la idea de una representación de las pymes mediante la elección en ámbitos unitarios como podrían ser los polígonos industriales, lo que podría desarrollarse tomado el conjunto de éstos, en cuyo caso la dirección sindical correspondería a las uniones sindicales territoriales, o sectorialmente, en este caso serían las correspondientes federaciones sindicales del sector. Esta última posibilidad tendría particular interés en los polígonos con una mayoría sectorial de actividad. Teniendo en cuenta que los problemas de seguridad tienen elementos en común en estos ámbitos, nada debería impedir organizar comités de polígono o polo en estos polos industriales, salvo la falta de voluntad empresarial o sindical. La voluntad sindical debería ser fácil de conseguir; la superación de la reticencia empresarial podría necesitar del empujón de la acción sindical, es decir de un trabajo sindical previo en el ámbito territorial y sectorial correspondiente. 

Otro ámbito en el que podría plantearse es el de las redes de empresas, con el problema añadido de cómo se definen éstas. En todo caso de la interrelación de los procesos de producción y/o de servicios derivan sin duda problemas de seguridad, y probablemente de salud laboral, estrechamente interrelacionados como consecuencia del propio entramado empresarial, con mayor o menor coincidencia de espacio material. De tal interrelación resultan necesarias respuestas coordinadas empresarialmente y también sindicalmente. Y podría no haber demasiada distancia desde la respuesta coordinada a tal problemática a la constitución de órganos sindicales o paritarios interempresas para abordarla. En este caso la responsable de la iniciativa debería ser la federación sindical del sector hegemónico en la red (las actuales federaciones “de industria” o “de servicios” seguramente), para discutirla con la estructura empresarial de la red si la hubiera, o con la empresa hegemónica en la misma.

Quiero subrayar que estas propuestas apuntan a formas de representación abiertas a la participación de todos los trabajadores, es decir sindicados y no sindicados, aunque podrían también ser específicamente sindicales, particularmente en una primera etapa. Su desarrollo debería proceder de un convenio colectivo del ámbito que se proponga, de un acuerdo en el mismo, complementario o en desarrollo de un convenio de ámbito superior. Su creación a partir de un “convenio colectivo” tendría además el interés de establecer el protagonismo sindical, los firmantes del convenio, en el origen de esta forma de intervención, fomentando así la directa ligazón de ambas expresiones de organización de los trabajadores.

Para responder a las posibles objeciones a estas formas de organización o representación sólo quisiera recordar que el art. 61 del Estatuto de los Trabajadores, primero del capítulo que establece solamente las de los “delegados de personal” y “comités de empresa”, los prologa no sin antes añadir “sin perjuicio de otras formas de participación”. Desarrollo convencional que podría además contribuir a que se incorporaran disposiciones en esta misma línea en el propio Estatuto de los Trabajadores para consolidar y extender tal práctica.

No era mi intención, al iniciar estas notas sobre la experiencia de los “Comités de Seguridad Intercontratas”, terminarlas con una propuesta formal, pero me ha parecido de interés plantearlo como sugerencia ante problemas reales de cierta importancia. Me conformaría si ha provocado cierta reflexión sobre el tema.
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sábado, 6 de enero de 2018

Igualdad de género en el salario, ¡algo más que un eslogan!

Estamos viviendo estos días el impacto de la nueva ley islandesa que supone un paso importante para hacer realidad la igualdad de género en las relaciones laborales. La publicación esta mañana de José Luis López Bulla en su blog (http://lopezbulla.blogspot.com.es/2018/01/la-equparacion-salarial-en-islandia.html) me ha estimulado a escribir unas notas al respecto. Hoy, además de José Luis, la prensa se ocupa ampliamente de la cuestión. Bienvenido sea el interés en la cuestión.

Desde 2006 el Foro Económico Mundial de Davos viene elaborando y publicando periódicamente un informe sobre “igualdad de género”. De los 144 países estudiados, España ocupábamos aquel año 2006 el 11º lugar en el mundo; hoy, 11 años después, estamos ya en el 24º.

Islandia era ya entonces el primero, y acaba de dar un nuevo paso, un paso importante. Desde la ya lejana proclamación de la obligación de la no discriminación, exige ahora que las empresas de más de 25 trabajadores demuestren que la cumplen. Deben obtener certificación oficial acreditándolo, con sanción en caso contrario. Les corresponde pues la carga de la prueba. Una medida coercitiva de segura eficacia.

En Alemania están avanzando sin haber llegado al mismo nivel de normas eficaces. Acaba de entrar en vigor, con  una ley de transparencia, la obligación de las empresas de más de 200 trabajadores de facilitar las retribuciones promedio de 5 trabajadores que realicen la misma actividad que una trabajadora. La discriminación detectada puede ser objeto de demanda judicial. Y las de más de 500 deben presentar informes periódicos sobre la igualdad salarial. En Austria, Finlandia y Francia existen normas orientadas también a enfrentarse a la brecha salarial de género, pero la islandesa ha sido la que más ha avanzado en tal sentido.

En España la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo establecía en su art. 45 la obligación de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 250 trabajadores, una disposición que ha dado mucho juego e interesantes experiencias en el haber sindical. Se ha incorporado a algunos convenios colectivos la reducción del nº de trabajadores de las empresas obligadas, así como derechos sindicales al respecto, como el de intervenir en el diagnóstico de la estructura de empleo, de clasificación profesional y salarial de la empresa y situarlo en el punto de partida para negociar el plan de igualdad.


jueves, 4 de enero de 2018

Una “Autoridad Laboral Europea” en el horizonte. ¿Cuál?, ¿cómo?, ¿para qué?

A través de la campaña de los sindicatos europeos explicada por nuestra Confederación de CCOO  (http://www.ccoo.es/noticia:264611--Campana_de_los_sindicatos_europeos_No_al_dumping_social) he conocido la iniciativa de la Unión Europea para crear nada menos que una “Autoridad Laboral Europea”, anunciada ante el Parlamento Europeo por Jean-Claude Junker en su discurso sobre “El estado de la Unión” de 2017 (https://ec.europa.eu/commission/sites/beta-political/files/european-labour-authority-factsheet_es.pdf).  En esta ocasión Junker afirmó: “Parece absurdo tener una Autoridad Bancaria … y, en cambio, no tener una autoridad laboral”. ¡Bravo!, aunque mejor que el comunicado de la UE le hubiera puesto mayúsculas a la tal autoridad, como a la Bancaria.

Me ilusionó el título y la afirmación de Junker, pero he de añadir de inmediato que me ha defraudado algo la lectura de los objetivos y los medios previstos de la dirección de la UE y la sindical.

La intención proclamada de tan pomposo enunciado es esencialmente “evitar el dumping social y salarial transfronterizo” en Europa, del que pueden ser víctimas, según la nota de la UE, los “16 millones de europeos que viven y trabajan en un Estado miembro distinto del de su nacionalidad”. Problema ciertamente importante que se inscribe en la necesaria y más global internacionalización solidaria de los derechos laborales. Para abordarlo habría que plantearse seriamente la negociación colectiva europea y posibles nuevas Directivas, y, con todo ello, el “salario mínimo europeo”, cuestiones mil veces enunciadas y otras tantas retiradas de las agendas institucionales y sindicales.

Ante este anuncio de Junker la Confederación Europea de Sindicatos (CES) impulsa una campaña sindical de envío de mails.

Habiendo cumplido con la consigna sindical europea (a la que puede sumarse quien quiera a través del link https://www.no2socialdumping.eu/en), espero se me permitan una consideración menos eufórica.

Nada se dice desde la UE, ni se propone por quien correspondería, la CES en todo caso, sobre cómo se constituye tal “autoridad”, ni cómo se va a ejercer. Es más, hay una limitativa afirmación al señalar la nota de la UE que esa “Autoridad” está “destinada a reforzar la cooperación entre las autoridades responsables del mercado de trabajo a todos los niveles”.

Por otra parte, se peca de nuevo de mirar a Europa olvidándose del resto del mundo en un momento en el que cada vez es más imposible defender derechos sociales en Europa sin entender su estrecha relación con la defensa de los derechos del trabajo en nuestro mundo globalizado.

Estamos en todo caso ante un titular interesante, positivo, que podría y debería suscitar interés, propuesta y acción sindical (más allá del envío de algunos o muchos mails), aprovechando además que, de entre sus repetidos objetivos para “una movilidad justa en el mercado único”, se afirma también el objetivo de “Luchar contra los abusos de la legislación laboral y social”, aunque sin  mayor precisión.



martes, 2 de enero de 2018

De nuevo sobre el “salario mínimo de ciudad”

De nuevo sobre el “salario mínimo de ciudad”

Anteayer publiqué un comentario (http://iboix.blogspot.com.es/2017/12/salario-minimo-de-ciudad-pisarello-dixit.html) suscitado casi por el sólo título del concepto enunciado y anunciado por el primer teniente de alcalde de la ciudad de Barcelona, Gerardo Pisarello. Ayer José Luis publicó en su blog “metiendo bulla” un interesante comentario que comparto (http://lopezbulla.blogspot.com.es/2018/01/el-salario-minimo-de-ciudad-en.html). El tema no está agotado y su importancia aconsejaba darle más vueltas al asunto.

¿“Salario mínimo de ciudad”? Pensado desde Barcelona nos puede llevar a preguntarnos por la relación entre algunos “salarios mínimos”, quizás deseables para algunos: España, Catalunya, Barcelona, …¿por qué no Pedralbes?, ¿para los que ahí viven, o para los que ahí trabajan? Porque es evidente que este barrio barcelonés también tiene su especificidad, de carestía por ejemplo (alquileres, comida, tiendas de ropa, …).

Creo que estoy siguiendo un método de razonamiento que en mis recuerdos estudiantiles aparece como de “reducción al absurdo”. Sigamos.

En realidad aflora un peligroso personaje: el corporativismo insolidario del nacionalismo, localismo, individualismo. De evidente y viva aplicación en estos años al “procés”.

Y sin embargo es evidente que cada ámbito tiene unas características que aconsejan, exigen, tenerlas en cuenta al establecer sus condiciones de vida, también de trabajo, salariales entre ellas. En realidad es un problema que se ha abordado desde antiguo, desde el mismo origen de la negociación colectiva. Que ha estado presente en las “reformas laborales”, como en la del PP que ha llevado a primar el convenio de empresa. Que ha tenido diversas traducciones, contradictorias también, en las estrategias sindicales.

Siempre los sectores de vanguardia, con más capacidad de lucha y/o con más reivindicaciones, han tenido la tentación de avanzar en solitario para supuestamente poder conseguir mejores resultados. Las empresas de vanguardia, la sección de vanguardia en una empresa, la región o comunidad autónoma, el país, … planteando resistencias a establecer una base común “que nos perjudica”.  Por esta lógica hoy no tenemos un salario mínimo europeo, ni siquiera una propuesta sindical para conquistarlo, entre otras razones por las reticencias de los sindicatos nórdicos (aunque algo empieza ya a cambiar al respecto). También la vanguardia ha aprendido que, por fuerte que sea, si se aísla acaba perdiendo. Y que para seguir avanzando es conveniente generalizar las conquistas. La solidaridad como interés de los que la practican además de los que la reciben.

Pero estos problemas, todos, empiezan a tener solución cuando se alcanza su adecuado planteamiento. Algo de esto hemos ido haciendo en la vida sindical. Para mí una experiencia próxima ha sido el Convenio General de la Industria Química, también el del Textil-Confección. Antes, los del metal provinciales (de Barcelona, de Gerona, …) en la perspectiva de un posible convenio de Catalunya, con el objetivo de un convenio estatal del metal. Es decir: los convenios sectoriales del mayor ámbito posible en el marco de las relaciones económicas, industriales, legislativas, …, existentes. Para luego desarrollar lo que hemos, habíamos, denominado “articulación” de la negociación colectiva, una estrategia sindical desarrollada históricamente por el sindicalismo italiano.

Así, en el Convenio General de la Industria Química, después de años batallando por “tablas de empresa”, conseguimos establecer un Salario Base por Grupo Profesional, de general aplicación a todas las empresas químicas de España, y un Plus Convenio a negociar en cada empresa, muy ligado a las condiciones específicas de cada una. Y, sin conseguirlo siempre, en muchos convenios hemos reivindicado un mayor aumento en los salarios mínimos que en la masa salarial. También avanzamos en órganos descentralizados de mediación y posible arbitraje, posibles Comisiones Mixtas de Comunidad Autónoma. Algo de todo esto, de estos conceptos, ha estado presente en el acuerdo sobre el Salario Mínimo recientemente pactado por CCOO y UGT con CEOE y el Gobierno.

No es pues un problema menor lo que de hecho ha suscitado Pisarello, reconociendo, como han reconocido, que no es competencia del Ayuntamiento regularlo. Quizás harían bien en desarrollar lo que sí es función municipal. Que es ya mucho, muchísimo. Y dejar a otros, a otras instituciones, los sindicatos entre ellas, cumplir su cometido sin tutelas. Aunque una forma de incidir en el tema sería desarrollar una política retributiva de sus trabajadores, así como en la de sus proveedores y contratas a través de una “política de compras”, desarrollando iniciativas históricas del Ayuntamiento de Barcelona.

Por cierto, ¿cuál es la opinión de los sindicatos sobre todo esto en este comienzo del año?

En todo caso, gracias a Gerardo Pisarello por haber estimulado un debate útil. ¿Y si desde el Ayuntamiento se hablara de la “renta mínima” (¡no es lo mismo!), y se interviniera en su aplicación efectiva, lo que es ya más de su competencia?


domingo, 31 de diciembre de 2017

¡¿¡ “Salario mínimo de ciudad”!?! Pisarello dixit

Esta última mañana de 2017 casi me ha despertado un amigo con una noticia importante de la que informa hoy La Vanguardia: el primer teniente de alcalde de Barcelona, Gerardo Pisarello elegido en la lista de “los comunes”, “reitera el compromiso del Ayuntamiento para impulsar en lo que queda de mandato el salario mínimo de ciudad (1.000 €uros) …

Tras la sorpresa y el estupor y de haber comprobado que estamos a 31, no 28, de diciembre, y convencido de la necesidad de aumentar el salario mínimo, y también el medio, de los trabajadores españoles, me he planteado una primera pregunta: ¿Conoce Pisarello el sentido unitario y solidario del “salario mínimo”?

Y dándole algunas vueltas, unas más:

¿Tras su voto SI el 1-O, quizás Pisarello, con la proclamada república independiente de Catalunya, prepara ya la lucha por ciudad independiente de Barcelona?, ¿O para combatir la polución se intenta que tras la marcha de las sedes se deslocalicen también los centros de trabajo? ¿O para compensar cierta reducción del turismo se pretende un efecto llamada laboral? ¿O se trata de una ocurrencia para disputar los titulares a Rajoy con  su vuelta al 2015 para desearnos feliz 2106?

Pero como el tema no es una broma, me sigo preguntando:

¿Esta idea de los comunes ha sido consultada, o consensuada, con los sindicatos? ¿Tienen los sindicatos algo que decir el respecto, o lo incorporarán ahora a su plataforma reivindicativa para 2018? ¿O es Pisarello el estratega y adelantado sindical de los comunes?  

Unas cuantas preguntas, algunas serias, para terminar el año. ¡Que 2018 nos sea más propicio!